第一章薪酬管理导论材料.ppt

2-1、薪酬管理的内容 薪酬管理 组织针对员工的服务（劳动）确定应得到的报酬总额、 报酬结构、报酬形式的过程。 2-2、薪酬管理的目标和要求 目标 公平性 合法性 有效性 2-3、薪酬管理的具体要求 基本 要求 外部公平性或外部竞争性 内部公平性或内部一致性 绩效报酬公平性 薪酬管理过程的公平性 2-4、薪酬管理的重要决策 薪酬结构 薪酬管理政策 薪酬体系决策 薪酬水平决策 重要决策 2-5、薪酬管理的基本流程 经营战略/人力资源战略 组织结构 职位分析 职位评价 薪酬战略 薪酬调查 绩效评价 绩效管理战略 薪酬水平 薪酬管理政策 薪酬体系 薪酬结构 市场经济体制下的企业薪酬管理流程 组织结构 职位设计 工作分析 工作评价 薪酬沟通与控制 薪酬战略 薪酬调查 薪资结构 绩效管理战略 绩效管理 薪资水平 企业薪酬制度 薪酬决策 员工贡献 内部公平 外部公平 预算沟通 组织与人力资源战略 3-1、薪酬确定的两大板块 行政 板块 市场板块 3-2、薪酬确定的不同模式 老板拍板模式 民主协商模式 个案谈判模式 专家咨询模式 混合模式 薪酬确定的不同模式 第一章 薪酬管理总论 开篇案例——对薪酬的各种看法 某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” 北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。” 某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。” 上海赵先生： 1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。 （续上） 那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 主要内容 第一节 薪酬的相关概念与主要功能 第二节 薪酬管理及其面临的挑战 返回 第一节 薪酬的相关概念与主要功能 与薪酬相关的概念 总薪酬的构成 薪酬的功能 薪酬发展简史 薪酬相关概念 雷尼尔效应 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。 教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。 雷尼尔效应 （续上） 西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一--雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。 　　因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。 1-1、报酬 含义:reward 员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东西 个人差异（需求、价值观） 分类： 经济与非经济——是否以金钱形式表现或以其 来衡量