1 薪酬管理概述 2.ppt

薪酬本质上是交易价格 交易的条件： 两个利益主体； 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。 交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。 交换什么？ 雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下,生产某种产品所需要的劳动。 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。 员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系 从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵 亚当斯密的理论 1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一 2，工资差别在以下情况下是合理的 职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师 3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别，支持自由竞争。 工资管理系统关注的问题 Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。 3，工资管理问题的重要性 每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。 做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。 一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。 薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。 薪酬管理的十大问题 1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？ 目前中国的工资问题 国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。 公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％，几乎是GDP增幅的2倍） 85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。 应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过方可生效。 公有制企业工资标准参照公务员工资 浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均值的43倍！ 变革中的世界：摒弃工业化？ 世界正在不断经历深刻的政治、经济、技术和文化的变革，民主化、工业化和全球化打破了静态的社会假设，推动着人类文明发展和变迁。 下一个时代？ 战略性资源： 一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。 人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用