公共部门薪酬管理-副本精要.pptVIP

（三）薪酬制度的设计 薪酬制度：就是指组织计量和支付劳动者报酬的原则、形式和办法。 基本薪酬制度不外有以职位为基础、以技能/能力为基础、以市场为基础、以绩效为基础以及这几个方面混合的结构工资制这几种。 1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。 3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。 薪酬支付的基础 职能工资制 1、定义：职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的素质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 2、特点：设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。 优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。 缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员 能力工资制的优缺点及适用范围 绩效工资（Merits Pay）制度是以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 2、绩效工资制 优点： 可以降低雇主的人力资源投资风险 提倡高绩效 缺点： 员工只追求工作结果而损害组织利益 对绩效评估要求高 绩效标准制定需合理 3、职务工资制 职务工资制：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。（世界范围使用最多的一种形式） 付酬依据：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样其理念是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Pay for the job。 特点：适应了科层制组织的需求。适合职能管理类岗位。 我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。 我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。 第七章 公共部门薪酬管理 本章重要概念 薪酬 全面薪酬 薪酬管理 薪酬制度 职务工资制 职能工资制 福利 本章要点 1、薪酬的概念、实质及构成 2、薪酬管理的内容 3、薪酬的确定 4、薪酬制度的类型 5、公务员薪酬制度 6、公共部门福利的内容及特点 【相关链接】史上最高公务员工资 网友“民不潦生”在天涯社区的“天涯杂谈”版面上发出题为《史上最牛公务员工资，有图为证》的网帖。该网帖称，深圳市住宅租赁管理服务中心现有各类员工共65名，其中在编正式人员63名，编外正式人员2名。该中心全年人员工资1913万元，人平均年薪近30万元，最高年薪 68万元，最低25万元，远远高于深圳市同级公务员和其他事业单位工作人员的收入。（薪酬管理） 网帖中的截图上看到，这一表格列出共58名员工的月工资、补贴、社保费用、企业年金、奖金及过节费等收入。员工基本工资为每月1000多元，但“补贴”与“其他”项目的金额比较高，其中“其他”一项多达每月10000多元。 【思考讨论】 1、公务员工资水平应如何确定？ 2、公务员薪酬构成应包括哪些项目？ 3、公务员工资“阳光工程”改革意义何在？ 4、“高薪养廉”是否可行？ 薪资满意度 ? 对目前薪资的看法 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30