三角团队.docVIP

如何打造团队战斗力 第一部分：团队为什么没有战斗力 一、群体与团队 仅仅把员工聚集起来是不够的，要让聚集起来的员工互相取长补短，爆发出高于他们本身的能量，才是团队。 二、在有效的时间内完成任务 如果仅仅强调团队想要的结果，就容易忽视时间的重要性，从而导致团队战斗力的无效率的现象出现。一个具备有效战斗力的团队应该是个能够高效完成工作的团队。在实践中提升自己，团队完成一个目标，都要拿时间来反思一下，在完成目标的过程中，犯过什么错误，有过什么教训，得到什么经验，获得什么样的更有效的工作方法。 三、影响团队战斗力的常见因素 1、多头领导，越位管理； 猴王的故事：有一群猴子，其中一只捡到了一块手表，成了猴群的明星，其他猴子习惯向他请教准确的时间。他逐渐建立起了威望，他认为是手表带给了自己机遇和好运，于是每天加倍寻找希望捡到更多手表。他相继得到了第二、第三块。三个手表显示的时间都不同，他不确定那块才是准确的时间，所以每当有猴子来询问时，他支支吾吾，逐渐威望大降，猴群作息时间也一塌糊涂。事实上，猴王被手表对头领导了。 2、整合统一团队中积极向上的价值观和团队精神； 团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员都具有向心力、凝聚力，反映出个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。明确的协作意愿和协作方式则会产生真正的向心力。 3、建立发挥优势，取长补短1+1＞2的成员关系 包容的重要性，水至清则无鱼，人至察则无徒。 4、个人利益与团队利于的矛盾 集体利益在一定意义上就是每个个体利益的相加，忽视个体利益，团队利益也得不到实现。团队内部不能采取“大锅饭”的分配方式，良性的竞争也是必须的。当一个团队对外展现的时候，必须是一个整体，对内管理时必须采取区别对待，团队精神不等同于集体主义，更不等同于平均分配。奖金不是福利，不是理所当然的获得，而是靠努力才能获得的。分配上搞平均主义是对辛勤付出且绩效优秀同事的不公平，不能为了所谓的“稳定全局”而侵害某个人的利益。 四、警惕乌合之众与群体心理 1、群体思维的陷阱 集体思想是具有凝聚力的集体中成员的一种思考模式，有某种共识存在于该集体中，并处于强大的支配地位，以至于往往忽视了对其他各种行动方案的客观评价。从众行为是以牺牲我们的个性、妨碍我们产生新的创见、压抑个人的独创精神为代价的。完美的决策是不存在的，所有人都同意的决策也是值得令人怀疑的。 2、规模影响战斗力 拉绳现象：拉绳的人越多，尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减小，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。 组建一个一支有效团队时，需考虑：第一，搞清楚团队即将承担何种任务，这将提示聘用什么样的员工，以及这些员工应该具备何种类型的技能。第二，要考虑团队将如何构成，人们在行动中需要运用那些技能。第三，考虑团队规模。一般来说，团队负责人能够把自己的思路直接清晰的传递到的人只有3—5人，最多不会超过10人，再多的话要付出极高的沟通成本。最佳团队规模是5—6人。 3、鲶鱼效应的利与弊 沙丁鱼娇贵，极不适应离开大海后的环境，放入鱼槽运回码头后很快就死掉了。后来，渔民将几条鲶鱼放入运输容器里，沙丁鱼为躲避鲶鱼的吞噬，加速游动，从而保持了旺盛的生命力。这种被对手激活的现象在经济学上被称为“鲶鱼效应”。团队管理也是如此，无论是传统型团队还是自我管理型团队，时间久了，缺乏活力与新鲜感，因此，需要放外来的“鲶鱼”加入团队。 “鲶鱼”的进入能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观念，都会影响团队以后的战斗力发挥。一旦引入的“鲶鱼”个人主义观念浓厚，单打独斗的行为明显，那么不但不会产生“鲶鱼效应”，还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。 4、找到共同的敌人 在团队里，如果你和你的团队成员找不到共同的“敌人”，那你们彼此之间就是敌人。一个社会共同体的建立，离不开社会共同体成员的认同（凝聚力、团结）,而激发和维持共同体成员认同感的最佳手段莫过于“同仇敌忾”。不同时期给团队找到不同的敌人，而且要到团队外部找，而不是在内部。 第二部分：提升团队战斗力 一、选对人才 1、让合适的人做合适的事 首先，要对团队内部每个职位的工作内容有所了解，这样才知道需要什么样的人加入团队。其次，对每个团队成员的能力有所了解，既知道他们的优势所在，又了解他们的劣势、缺点。团队工作是个协作的工程，能力不等于执行力，也不等于生产力，只有那些能把能力转化为执行力、生产力的人，才是你需要的人。 2、“60分”人才计划 组建一个新的团队时，最好采取“60分”人才计划，即能力上不需要完美，只需要达到团队的要求即可，其余40分主要看对方的协作能力、沟通能力、执行能力