二级人力资源管理培训(已拿证的学员总结)要点.docVIP

人力资源规划 一、组织结构设计与变革 组织设计的基本原则： 任务与目标原则 专业与分工原则 有效管理幅度原则 集权和分权相结合原则 稳定性与适应相结合原则 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 组织结构设计的程序： 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 组织结构变革的程序： （一）组织结构诊断 1、组织结构调查：（A、工作岗位说明书；B、组织体系图；C、管理业务流程图） 2、组织结构分析 3、组织决策分析：（A、决策影响的时间；B、决策对各职能的影响面；C、决策者所需具备的能力；D、决策的性质） 4、组织关系分析 （二）实施结构变革　 1、企业组织结构变革的征兆：A企业经营业绩下降B组织结构本身病症的显露C员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。 2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 3、排除组织结构变革的阻力。 反对变革的主要原因： 1、 改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识、技能, 使他们失去工作安全感 2 、部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。 （三）组织结构评价 组织结构整合，是企业最常用的组织结构变革方式，计划式的变革，先试点，逐步推广，在变革前事先要做好各种准备工作，建立健全和完善各种规章制度以及配套工作。 二、人力资源规划 内容：狭义和广义 环境：内部环境（行业特征、发展战略、企业文化和企业人力资源管理系统） 外部环境（经济、人口、科技、文化法律） 基本原则：确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性原则 程序： 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。 三、人力资源需求预测 预测的内容： 人力资源需求预测 人力资源存量和增量预测 企业人力资源结构预测 特种人力资源预测 需求预测的三个原理：惯性、相关、相似 需求预测的影响因素：市场需求、生产需求、、劳动生产率变化趋势 追加培训的需求、员工移动、出勤率、工作小时的变化、 退休的变化、劳动力成本（工资） 社会安全福利保障、政府方针政策 需求预测的方法： 定性预测方法： 1、经验预测法；2、描述法；3、德尔菲法。 定量预测方法： 转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法 灰色预测模型法、生产模型法（人员总量需求预测方法）、马尔可夫分析法、定员定额法（1、工作定额分析法；2、岗位定员法；3、设备看管定额定员法；4、劳动效率定员法5、比例定员法） 人力资源供给预测 预测类型：内部供给（自然流失----伤残、退休、死亡和内部流动——辞职解聘、晋升、降职、平调） 预测方法：人力资源信息库、技能清单和管理才能清单、管理人员接替模型、马尔可夫 外部供给：影响因素（地域、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、就业和择业意识) 企业人力资源供求关系有三种：（1）企业人力资源供求平衡； （2）企业人力资源供不应求； （3）人力资源供大于求。 人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。 企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生