医院临床护理绩效管理系统研究总结报告.ppt

第一部分 背景 国有医院护士现行的薪酬体系 见习期工资 ——新参加工作的大学本科 专业技术职务等级工资——成熟护士（水平、能力责任和贡献） 退休工资——退休护士的工资待遇 现行护士薪酬制度的弊端 社会竞争性不足（灵活性 、市场价格 ） 单位内部竞争不足 （平均主义 ） 激励作用弱（分配方式比较单一固定传统 ） 不公平性 （以资论酬 ） 第二部分 薪酬改革的思路与方法 改革的思路 用薪酬手段强化护理垂直管理的权威性 护士长的分配:由护理部考核、管理，改革传统的分配办法 护士的分配:由护理部制定,按护理岗位的特点,向脏、苦、累和关键岗位倾斜 改革方法 指导思想： 以岗定薪 薪随岗走 ↑工作效率 多劳多得 ↑工作质量 按劳分配 发挥：奖勤罚懒 奖优罚劣 一、工作岗位分析 岗位描述 岗位分析 岗位设置 全院护理单元实行统一岗位、统一职责、统一系数 二、薪酬预算 医院的盈利和支付能力 人员的素质要求 医院所处的发展阶段 人员稀缺度 招聘的难度 医院的市场品牌和综合实力 三、薪酬设计 岗位工资+绩效工资  护士长薪酬 护士人均收入的140% 护士薪酬 岗位工资 绩效工资  其他薪酬 护理专家津贴、静脉枪手津贴、重症监护护士科龄补贴、三星护士奖励、老护士奖励、精品队伍奖励等 护士岗位工资 级别 工龄 工龄6-10 工龄11年以上 中专 500-550 600-680 700 大专 550-630 650-730 750 本科 650-730 750-830 850 四、薪酬考核 护理工作绩效评价 护理质量 、工作效率、 成本效益（突出质量、效率，兼顾成本、收益） 评价指标的建立 质量指标、效率指标、效益指标、 五、薪酬发放办法 护士长薪酬发放 护士薪酬发放 第三部分 护理人员薪酬分配管理效果 薪酬管理 　　　　　　 ↑工作效率 ↑护理质量 解决护理管理难点：考核指标 意义 体现了科学、公开、公正的分配原则 岗位与班次 环节质量考核 主观→不公正↓↓ 意义 实现了按劳分配，多劳多得，同工同酬原则 充分调动了积极性（如上晚夜班） 提高了管理效率 护士长繁杂事务管理↓↓ 有章可循 科学管理 时间→解决病人问题 社会效益↑ ↑护理质量 经济效益↑ * * 郴州市第一人民医院医院 1、基本工资（基础、工龄、各种固定补贴等） 2、岗位工资 为每个不同的岗位设定的基础工资 3、年资 是根据工作年限长短计付的工资 4、涨幅工资 据企业经营业绩而计付的变动工资 5、绩效工资（奖金）是根据员工或部门的业绩而计付的工资 6、加班工资 是为员工超过规定的劳动时间或在法定节假日和公休日上班所付的工资 7、津贴 津贴是作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和 8、福利 是根据国家及单位的需要而设计的对基本工资补充的一系列措施或实物的总和 背景 传统的工资体系：按资排辈 背景 传统护理工作评价： 等级医院评审7项基础护理质量指标体系 传统护理评价指标局限性 指标单一 未成系统 工作效率 病种差异 成本效益 评价结果不客观 失去激励作用 护理内涵质量下降 忽 略 结 果 0.3 技术员 8 0.32 护师 7 0.35 医技医生 6 0.4 临床医生 5 0.45 护士长 4 0.5 临床高级医生 3 0.75 医技科主任 2 1.0 临床科主任 1 权重系数 类别 序号 建立管理科学的薪酬分配制度是 激发护理人员积极性的有效手段 奖励先进 惩