招聘知识分享总结报告.ppt

提问问题 理论性问题 引导性问题 行为描述式问题 BEI技巧 一个故事 理论不等于实践 拒绝联想 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 艾伯特.梅拉比安 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 招聘流程 BEI访谈 无领导小组讨论 管理游戏 一分钟演讲 综合能力笔试 录用 测评中心(AC) 简历筛选 笔试（知识测验） 心理测试 职业倾向测试 性格测试 动机工具 工作模拟（公文筐练习） 行为面谈 群体面试 交互式练习（角色扮演，演讲，分析呈现练习，无领导小组讨论） * 让我们携手共进 用 心 沟 通 天 地 人 和 * * * * * * * 如果一个员工过去时A型性格，他现在也会是；如果一个经理过去三份工作都善于和人打交到区有些粗枝大叶，你也不能指望着他会突然羞于在人前说话而细心，除非有什么突然变故 在心理咨询中把人格的稳定性当作心里是否健康的一个判断标准 * *  * * * * * * 招聘知识分享 目录 1 招聘概述 结构化面试 3 BEI 什么是招聘 招聘的主要目的在于吸引潜在的人才来应聘 关键影响因素： 公司品牌知名度、雇主形象，以及能够引起应聘激情的任何东西 做好招聘需要掌握的四项技能 招聘渠道开发 BEI 背景调查（Reference Check） 工作岗位分析 目录 1 招聘概述 2 结构化面试 3 BEI 你是哪一种面试官？ 面试类型 “肯定”判断 “否定”判断 情绪型 判断时间：少于5分钟 判断依据： 眼神交流自然、友善 发音清晰，性格外向 外表积极、镇静、自信 判断时间：少于5分钟 判断依据： 缺少眼神交流、握手无力 紧张、疏远、吐字不清 性格内向 直觉型 时间：5-15分钟 自信，看上去聪明 语言交流能力强 热情、主动、自信 时间：5-15分钟 理解力差，不够聪明 回答问题不直接 信心不足，迟疑 技术型 时间：超过1小时 具备相关的工作经验 相似的思维方式 具有专业知识，技术能力强 时间：超过1小时 专业知识、工作经验不足 思维方式跳跃、不合逻辑 不擅长运营方法体系 结构化面试的九大步骤 面试准备 接待候选人 提问 询问工作动机 回答候选人问题 介绍公司和职位 结束面试 笔记整理及打分 评估候选人 面试准备 至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 简历筛选的关注点 以往的成绩、表现和成果 候选人做过什么？在哪些方面成功了？ 以往职业经历的稳定性和方向 他的职业经历是否表现出一些逻辑性？ 他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？ 职业经历是分散在许多领域、行业，还是很好集中在一个地方？ 开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“行为描述式”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 准备性面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 结构化面试时间分配：20/80 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：从基层做起，工作调动 目录 1 招聘概述 2 结构化面试 3 BEI 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。 素质洋葱模型 Skills 技能 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 Self-Image 自我形象 Social-Role