2.员工招聘与配置(新版)解读.docVIP

第二章 员工招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元人员招募方法的选择 【知识要求】： 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。 一、内部招募的特点（增加） 1.内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 2.内部招募的优势： （1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。 （2）适应较快:从运作模式来看，内部员工股更了解本组织的运营模式，能更快地适应新的工作。 （3）激励性强。从激励方面分析，能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。 （4）费用较低。可以节约大量招聘、培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。 3.内部招募的不足：（增加） （1）因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。竞争失败的员工有可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门间出现“挖人才”现象，不利于部门间的团结协作；按资历而非能力进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。 （2）容易造成“近亲繁殖”。相同的文化背景，会产生“团体思维”现象，抑制个体创新； （3）有可能出现裙带关系的不良现象。一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱了组织发展的动力。 （4）在培训上有时并不经济。被提拔的员工，和填补留下空缺的员工，都要进行培训。 （5）有可能产生把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。高管从基层逐步晋升，年龄偏高，不利于冒险和创新。而冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的因素 二、外部招募的特点（原） 1.外部招募的优势： （1）带来新思想和新方法。优秀的技术人才和管理专家，可以无形中各原有员工施加压力，激发斗志，产生“鲶鱼效应”。 （2）有利于招聘一流人才。人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才。 （3）树立形象的作用。组织借此在员工、客户和外界人士中树立良好的形象。 2.外部招募的不足： （1）筛选难度难度大，时间长。招聘方法各有优势和缺陷，使得录用决策耗费时间较长。 （2）进入角色慢。新员工需花费较长时间定位。 （3）招募成本大。前期发布信息要支付费用，后期挑选过程繁琐复杂，耗费人力、物力。 （4）决策风险大。短时间接触就判断是否符合要求，容易作出不准确的判断。 （5）影响内部员工的积极性。内部员工得不到晋升和发展机会，积极性会受到影响。 三、实施内部招募与外部招募的原则（新） 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。 2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。 3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 【能力要求】：（原） 一、选择招聘渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求。 2.分析潜在应聘人员的特点。 3.确定适合的招聘来源。（内部还是外部） 4.选择适合的招聘方法。（发布广告、上门、中介） 二、参加招聘会的主要程序 1.准备展位。关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 2.准备资料和设备。宣传品、招聘申请表，准备充足，各种放映设备等也要事先准备好。 3.招聘人员的准备。现场人员既要有人力资源部的，也要有用人部门的；对求职者可能问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人要口径一致；服装要正装，服饰简洁大方。 4.与协作方沟通联系。一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供的帮助。 5.招聘会的宣传。会前做好宣传工作，如在自己网站上发布信息，校园张贴海报等。目的是保证有足够多的人员参加。 6.招聘会后的工作。会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。 三、内部招聘的主要方法 （一）推荐法 推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。由本企业员工推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门选择和考核。被推荐者更容易获得岗位信息，企业也更容易了解被推荐者，成功的概率较大。主管推荐优点：由主管提名的人选具有一定的可靠性；主管觉得自己有决定权，满意度高。主管推荐缺点：比较主观。 （二）布告法 目的：使员工感到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，有利于提高员工士气。应用：经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。优点：为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，以防本部门的员工流失。缺点：花费的时间较长，员工也可能盲目变换工作而丧失原有的优势。 （三）档案法 从员工档案中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。 四、外部招募的主要方法 （一）发布