第3章 制定招聘计划.pptx

第 3 章;掌握招聘计划包含的主要内容； 掌握招聘基准的概念和具体要求； 掌握招聘中的人员策略、时间策略和地点策略的要求； 熟悉招聘计划管理中的表单及格式。;人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是在人力资源管理者确定招聘计划时需要首先考虑的原则。 　　内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。 　　人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。 　　人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。　　;因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们参与老员工传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。 　　详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。案例说明，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。 资料来源：博锐管理在线 （/） 2009年11月10日 ;第 1 节;一、招聘计划的主要内容 1．招聘人数 招聘人数的确定，还要兼顾到招聘后员工的配置、晋升和退休金支付等问题。另外，在一定情况下，还要根据企业的实际情况考虑到男女比例。 2．招聘基准 即确定招聘什么样的人才。具体说来是指组织对计划招聘人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位招聘职员的特殊要求。 3．招聘策略 企业的招聘策略就是为解决企业对人力资源的需求而制定的招聘活动的总计划，也是制定具体招聘工作计划的指南或依据。 4．招聘经费的预算 是企业顺利进行招聘工作的保障。 ;二、招聘人数 1．何时产生人员需求 （1）新成立的组织或新的组织业务成立； （2）组织发展了，规模扩大，需要补充更多的员工来填补新产生的岗位； （3）现有的岗位空缺或有岗位上的人员不称职； （4）突发的雇员离职造成的缺员补充； （5）岗位原有人员晋升了而形成职位空缺； （6）机构调整时的人员流动； （7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员； （8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备； （9）为取得市场竞争优势而引进特殊人才。 2．注意事项 （1）某些用人部门为了本部门的利益，有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘数量的最终确定 （2）根据本招聘职位的历史筛选数据进行预测最初需要的应聘人数 （3）企业可以考虑其他一些既不用对外招聘又可以满足人力资源需求的方法。 ;三、招聘基准 招聘基准就是确定录用人才的标准。人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。 1．人员的基本标准：人员三个匹配度 人员技能与岗位职责相匹配 人员个性与团队特点相匹配 人员价值观与组织价值观相匹配 ;三、招聘基准 2．人员的关键标准：岗位胜任能力 关键胜任特性：发掘人员的潜能 关键胜任能力也就是工作所需的核心素质。 权重设计：突出最重要的胜任力 所谓权重，是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 ;四、招聘经费 由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。 1．招聘对象多元化对单位招聘成本的影响 组织对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同；职位级别的不同；地理分布的不同；填补空缺的紧迫性不同。 2．招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 招聘渠道是指企业对外发布招聘信息的渠道，是企