标准所薪酬体系1128解读.ppt

建立科学、系统的薪酬制度实现标准所的持续发展战略 薪酬体系的设立应遵循以下原则 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 标准所新的薪酬体系由以下构成要素组成 薪酬体系的核心：以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 其中，以岗位评价为依据的岗位工资是整个薪酬体系的基础 岗位工资的确定 不同职级间岗位工资设立重叠部分，避免因职务短缺造成工资待遇的不公平现象 岗位工资分布表（一） 岗位工资分布表（二） 岗位工资分布表（三） 不同员工根据其责任以及工作性质不同采用不同的薪酬体系 高层管理人员实行“年薪制” 效益年薪的确定与分配 项目工资制 项目工资制----年终奖金的分配 等级工资制 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时考虑整体效益、部门绩效和个人表现 标准设计室的薪酬体系(方案一) 标准设计室的薪酬体系(方案一) 其它部门的项目奖金或其它收入提成 标准设计室的薪酬体系(方案二) 标准设计室的薪酬体系（方案二） 工程设计室的薪酬体系（方案二） 工程设计室的薪酬体系（方案二） 针对特殊情况，设立工资特区 * 北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》 * 合理界定总薪酬中的构成成分以及各组成部分的结构关系，解决原薪酬体系中的单一结构问题 建立薪酬与绩效挂钩的合理分配机制，包括：标准所总薪酬成本与全所整体业绩挂钩，个人总收入与个人绩效挂钩。解决“搭便车”现象 通过薪酬的浮动体现公平，奖优惩劣，通过经济杠杆实现优胜劣汰。 科学合理的薪酬制度 员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对企业的归属感。 标准所：工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，合理的薪酬有助于企业人力资源开发与利用，留住人才，从而推动企业战略的实施。 使员工能够与企业一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 目标 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 月收入 = 总收入 + 年终奖金 固定工资 + 绩效工资 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 补贴 + 基金 + 保险 70% 30% X% X% 加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿 加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩 以岗位重要性为基础，划分不同级别确定等级工资。 基础工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 效益年薪 保底工资（即最低生活保障费）＋所龄津贴＋工龄津贴（＝国家规定工龄－所龄） ＋职称或学历津贴 体现不同岗位价值的等级工资（见岗位工资表） 根据部门、员工的年度考核结果和全所年度最终效益确定。 年薪的组成部分。实行年薪制的范围：所长、副所长。 根据不同的绩效形成的浮动工资 员工的收入由以下几个部分组成： 基本工资＝基础工资＋岗位工资（等级工资） 绩效工资＝季度奖金、年终奖金、项目奖金、效益年薪（视员工职系确定） 附加工资＝一般福利＋四项统筹＋为员工代交的个人所得税。 附加工资 按标准所的福利制度规定针对所有在册员工的餐费等一般福利、三险一金统筹以及由标准所为员工代交的个人所得税。 知识技能 责任因素 工作环境 岗位性质 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。 地区、行业水平 企业价值观 企业承受能力 人才市场供给 工作态度 工作业绩 工作能力 岗位评价 环境因素 个人考核 薪　酬　体　系 绩效工资的计算基数 年底奖金的计算基数 加班费的计算基数 事病假工资的计算基数 其它收入的计算基数 岗位工资 薪酬体系 岗位评价结果 岗位分级列等 各岗位对应职系及等级 岗位等级分布图 确定工资薪点 确定点值 岗位工资 根据岗位评价结果和各个岗位性质，将全所岗位分为不同职系、不同职级和档位。 根据岗位评价结果把各个岗位对应到适当的职系、职级和档位中。 把各个岗位的级别用图形描绘出来，更直观的表现各岗位的级别。 将各级别的平均分值作为该级别的工资薪点。 根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。 ＝工资薪点 ＊点值 突出岗位对标准所发展的作用。岗位工资的确定不是论资排辈或按照官职大小，而是根据该岗位在组织中的作用以及对标准所的影响程度综合评价划