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企业对员工激励问题地研究.doc
南京农业 大学
毕业论文
论文题目 《企业对员工的激励问题研究》
姓 名 郑芬芳
学 号
专 业 工商管理
批次/层次 NNHB062 专升本
指导教师 张军
学习地址 苏州市农村干部学院
目 录
绪论1
引言1
企业对员工激励的现状1
企业对员工激励方面的问题分析1
2.1企业对员工培训激励方面的问题2
2.2企业对青年人的激励问题2
2.3企业对员工的薪酬激励的问题2
3. 解决企业对员工的激励问题的对策2
3.1企业用培训激励员工2
3.2企业对青年员工的激励3
3.3企业对员工的薪酬设计4
3.4激励员5
3.5推荐一些激励方法5
4. 结论6
参考文献7
致谢8
附录9
————企业对员工的激励问题研究
企业对员工的激励问题研究
摘要
随着改革开放的脚步,社会的发展已进入到知识经济新时代,在新形势下,企业之间的竞争更为激烈。管理者应该透过工作的研究与设计,来协助工人获得最高的工作效率,进而取得最大的物质酬劳“管理科学之父”泰勒(F.W.Taylor)科学管理的激励理论现代激励理论弗鲁姆的效价—期望理论阿德弗尔的ERG理论公平理论需要层次理论X理论和Y理论激励—保健理论三种需要理论主管人员激励理论目标管理激励理论目标管理激励理论环境诱导理论方法动力促进理论方法[2]。但是还有许多企业对员工的激励制度还需完善,激励的方法做的还不是很到位。至少要从制度和方法予以分析。
1.2企业对员工激励的现状
68%中国员工有跳槽想法——高技术企业员工生存状况:我拿青春健康赌明天20日,全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN在京发布2007全球调查报告,68%的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机会准备离开。这一调查涉及全球19个国家和地区,包括来自中国的国企、外资和民营企业的5000份有效问卷。调查显示,中国只有16%的员工非常敬业,33%的员工部分或非常不敬业,而全球的平均水平为非常敬业21%,中国员工在全球敬业排名中靠后。报告指出,中国企业面临的员工敬业缺口,使得中国员工处在高流动状态,有68%的内地员工和73%的香港员工都正在主动寻找新工作准备跳槽。之所以如此,调查结果显示,员工因为没有看到升职或者学习的机会,所以想跳槽。据调查,学习和发展机遇、晋升机会等非直接金钱利益是员工决定加入或者留任在一个公司最重要的因素,有竞争力的底薪排位第三。[3]
培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外,真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%-15%的水平。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知道方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训,就是来场讲座,外派学习一周等清一色的“单调品牌”,从来或者说很少考虑自身需要,更多的是流于形式,为培训而培训。青年人有一种不满足现状墨守成规因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的,那就是个人主观地将他的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯(Adams)因对公平(或不公平)理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下:个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。? 员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展,员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入,而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来,把员工培训作为管理的一个重要部分.要有专门的部门和人员进行整个公司员工培训的工作。.员工素质评估。.员工培训计划和制度的制定。4.实施培训。.培训结果评估。.意见反馈,修改培训计划。
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