问题员工的管理教材.doc

问题员工的管理 发现问题员工 （一）、问题员工的定义 所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。 调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存在的普遍现象。如何把问题员工管理好，使问题员工转变成为合格员工、高效员工，是所有管理层必须重视和解决的问题。 （二）、问题员工的类型 问题员工经常表现在三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面都有一些具体的表现形式（见图5—3）。 图5—3 问题员工的类型 管理问题员工 （一）、问题员工处置要点 针对“问题员工”的处理，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。 图5—4 问题员工处置的方法程度推进 1、查找管理问题 当出现问题员工时，管理者首先要查找管理中存在的问题。一般而言，对于管理问题的分析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度进行分析，查找制度漏洞；其次要对工作流程进行分析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为进行分析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。 2、分析员工问题 分析员工问题主要侧重三个层面，即愿不愿意、能不能够、可不可以。愿不愿意，主要是对员工的工作态度进行分析，要通过分析员工的是否存在缺乏工作意愿、工作态度消极的问题；能不能够，主要是对员工的知识、技能进行分析，譬如，是否掌握岗位所要求的应知应会的知识，是否具备完成工作要求的工作技能等；可不可以，即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解，是属于明知故犯还是不甚了解。通过上述分析，可以帮助企业明确应当解决的问题，形成具有针对性的员工行为干预措施。 3、实施帮教，监控改进 应该抓住一切机会对问题员工进行教育帮助，随时监控改进效果，如果能够使其回到“正轨”上来；从而充分融入公司的工作当中，那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。相比重新招募、培训新员工，帮老员工改进现有表现所付出的代价要小得多。 4、辞退屡教不改的问题员工 若员工在帮教后仍然存在问题且屡教不改，企业应当依法与员工解除劳动关系。需要强调的是，是否辞退问题员工需要具备充分的证据，企业不应仓促做出决定。在做出辞退决定前，还要注意观察其变化。若长期没有改进，则“孺子可教也”，只好“分道扬镳”。总之，辞退要合法、合理和合情，避免发生纠纷。 （二）、常见问题员工的管理策略 1、帮助问题员工改进工作 问题员工经常表现为“大错不犯，小错不断”，在这种情况下，企业可以采用下列步骤对员工行为进行干预： （1）、向员工说明其工作中存在的具体问题 只谈客观存在的问题，而不谈员工工作是否努力，并向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。 （2）、向员工说明他现有的工作表现 一定要说得具体。这样做的主要目的不是仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。 （3）、查找问题背后的原因 员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否缺少工作动力？是否有外部因素在起作用？是否是员工的家庭或是经济上出了问题？是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用？找出问题背后的原因更有利于与问题员工进行沟通，是管理问题员工的良方。 （4）、征求员工的意见 听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在局面。 （5）、同员工一起探讨各种解决问题的方案 思考员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用。同员工一起探讨解决方案。将各种方案综合到一起找出解决问题的最佳方案。 （6）、制定解决时间表，实施追踪和反馈 各方对应采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架，以及对解决问题的进展情况进行追踪和反馈。 2、问题员工的应对策略 很多企业都有不同程度的“问题员工”存在，对于团队管理者来说，他们的存在“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些问题员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题员工”或工作“紧闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”，“网开一面”，即对这些问题员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁头上动土”也姑且忍让。但以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理。 问题员工形成的原因不同，采用的策略也不同。针对常见的问题员工类型，可以采用以下策略（见表5—3）。 表5—3 问题员工的应对策略 类型 表现形式 解决方案 习惯使然型 由于个性因素造成自身问题。比如，有些员工由于自身原有的习惯