6-PHASENo3-中国包装进出口总公司薪酬管理办法vfinal解说.doc

编号：CP-HR-02-02/A0 中国包装进出口总公司 薪酬福利管理办法 （第一版） 编 写 审 核 批 准 生效日期  目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 3 第三章 薪酬体系 6 第四章 岗位绩效工资制 7 第五章 协议工资制 10 第六章 特殊奖励 11 第七章 薪酬调整 12 第八章 保险和福利 13 第九章 其它 16 第十章 附则 18 附录一：总裁特别奖评选与实施流程 19 附录二：优秀建议奖评选与实施流程 19 附录三：薪酬发放工作流程 20 附表一：岗位职系划分表 21 附表二：岗位工资标准表 23 附表三：签字页 27 附表四：编写及修改情况记录单 28 第一章 总则 目的及依据 为规范中国包装进出口总公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把有效结合起来同分享发展所带来的收益适用范围 薪酬依据。通过客观评价员工的工作绩效和，帮助员工提升自身工作水平和，从而有效提升整体绩效，实现发展战略与 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪资水平的了解，对差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。 薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对员工实行岗位绩效工资，并针对不同类型的岗位采取不同的工资构成比例，形成公司的薪酬体系。 薪酬的管理 公司的薪酬管理由总裁办公会、公司主管领导、人力资源部分别依权限负责。 表1-1：薪酬管理职责表 管理主体 职责 总裁办公会 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 确定薪酬整体调整方案 审批薪酬个别调整方案 批准年终奖分配方案 批准协议工资方案 批准临时工工资方案 确定总裁特别奖等特殊奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司主管领导 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核年终奖分配方案 拟订总裁特别奖方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 人力资源部 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 拟订年终奖分配方案 拟订协议工资、临时工工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额的定义 本办法中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司总部范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、年终奖等，不包括与下属企业相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训，以及公司付酬的假日和员工休假等。 公司总部年度薪酬预算总额采用与公司利润变化情况挂钩的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润），同时应参照当年所处内外部经营环境及公司发展战略等进行合理调整。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 公司总部年度薪酬预算总额的计算 公式2-1：年度薪酬预算总额的计算 年度薪酬预算总额＝加权平均薪酬总额β×（1+预算薪酬比率R） 其中，β为加权平均薪酬总额，为了保持薪酬总额预算的连贯性，采用前3年的薪酬加权平均值。 公式2-2：