北工商《人力资源管理》讲义解说.docVIP

人力资源管理 第一章 人力资源管理 一、资源：为了创造物质财富而投入到经济活动中的一切要素。 资源分为有形和无形两种，也可以分为自然、资本、信息和人力资源四种。 人力资源：能够推动整个社会和经济发展的劳动者各种知识和能力的总和。 人力资源管理：以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理过程。 二、人力资源的五个基本特点：能动性、两重性、再生性、时效性、社会性。 人力资源管理内容：吸引、录用、保持、发展、评价、调整。 人力资源管理的重要作用： （从一般管理角度）1、人力资源是当代企业中最重要的资源。 2、管理的根本动力在于提高人的积极性。 3、有效的人力资源管理能为企业创造效益。 （从环境变化角度）1、人力资源结构的多样化。 2、政府政策和法律法规的变化。 3、组织结构的变化。 4、组织管理的变化。 5、企业社会道德责任。 （从竞争优势角度）人力资源所具有的价值观、稀缺性、难以模仿性和不可替代性能为组织建立持久的竞争优势，提升组织的绩效表现，组织的竞争优势来自于组织的内部资源，包括实体资本，人力资本和组织资本。 三、谁来履行人力资源管理职能？ 在小规模企业中，人力资源管理活动的量少，内容简单，因此，在这种企业中通常不设人力资源管理部门和不配专门的人力资源管理人员。直线管理人员承担起自己所管辖范围内的全部人力资源管理职能。 在大规模企业中，人力资源管理活动量大，内容复杂，因此就要设专门的人力资源管理部门和配备专门的人力资源管理人员——职能管理人员。直线管理人员和人力资源管理人员在企业人力资源管理活动中的职责划分主要表现为直线人员主要是从事决策性活动，即直线活动。人力资源管理人员主要是从事技术性活动，包括参谋和顾问，具体服务、协调。所以，在具有一定规模，没有人力资源管理部门和配备人力资源管理人员的企业中，人力资源管理是直线管理人员和人力资源管理人员的一种联合职能。 四、人力资源管理实践的发展： 1、档案管理阶段—20世纪60年代； 2、政府职责阶段—20世纪70年代前后； 3、组织职责阶段—20世纪70年代末和80年代； 4、战略伙伴阶段—20世纪90年代。 第二章 工作分析和工作设计 一、职位：特定的组织中特定的人员所经常承担的一系列任务以及相应的职责和职权。 职务：由一组主要职责相似的职位组成。 职业：不同组织中相似的工作可被看作一种职业。职务比职位少，同一个职务可有多个职位。 二、工作分析：确定某一工作性质和任务是什么，以及具备什么样资格和条件的人适合从事这一工作。 三、工作分析在人力资源管理中的基础性地位： 1、首先，工作分析能使人们深刻领会工作在行为方面的要求。 2、其次，工作分析的结果为其他许多人力资源管理活动奠定基础。 招募，工作分析不仅确定工作要求，而且也对做该工作所需的技能做出概括，有助于确定要招募人员的类型。 选择，要使这个过程获得成功，就必须清楚和准确地了解工作及其要求。工作分析确定了不同技能和能力的重要性。 绩效评价，工作分析确定绩效考评的标准，只有做好了工作分析之后才能对个人的绩效如何做出公正的评价。 确定培训内容，只有通过工作分析确定了工作的具体要求之后，才能决定一个当前或潜在的工作承担者是否需要进一步的培训。 确定员工报偿，恰当的工作分析有助于确保员工获得对他们工作的公正报偿。工作分析是通过确定工作的难度水平、职责和责任，以及完成工作所需的技巧和能力，来确定一项工作相对价值的第一步。一旦一项工作相对于其他工作的价值被确定下来，雇主就可以确定一个公正的工资或薪水细目表。 四、工作分析的基本过程： 1、确定工作分析的目的。 2、收集与被分析工作有关的背景信息。 ：组织结构图、工作流程图、工作说明书 3、收集被分析工作本身的信息。 4、与被分析工作的承担者共同审核所收集到的工作信息。 5、编写工作说明书和工作规范。 五、工作分析方法 （一）访谈法 又称面谈法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 关键：访谈通常是在工作场所中进行的，可以是结构化也可以是非结构化 优点：能够简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。 结构化访谈优点：确保访谈涵盖工作的所有相关方面的优点，也使得对从做相同工作的不同人中得到的信息进行比较更加容易。 缺点：可能相当费时，因为访谈的安排、开始和实际进行都需要时间。当因同一工作要对几个人访谈时，这个问题就自然变得复杂了。 （二）问卷法 让被分析工作的承担者，通过填写问卷来描述其工作中所包含的职责和任务等内容，采用调查问卷来获取工作分析的信息。 关键：在于问卷设计的质量，一定程度上，一份设计良好的问卷可以将员工回答问题时可能出现的误差减至最小。一般来说，为了信息搜集的