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公平理论 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，这一理论研究个人所作贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果及其对员工积极性的影响。认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 公平理论 公平理论 当(O/I)P =(O/I)C时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当(O/I)P＞(O/I)C 或(O/I)P＜(O/I)C时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法： 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。 公平理论 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 公平理论（意义） 公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 职工的社会比较或历史比较客观存在并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。 公平理论（意义） 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围。 公平理论（意义） 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则 组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。 公平理论（意义） 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。 公平理论（局限性） 一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。 公平理论的核心是与他人比较，所以比较的结果是否符合客观实际，取决于人们对比较对象的投入和产出情况是否具有完全信息。而在现实中，人们往往不能够对比较对象的投入和产出情况有足够的了解，往往把自己的实际情况和他人的不完全信息进行比较。 公平理论（局限性） 二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。 不同个体对同种报酬的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同。如有的人把工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重要，而有的人则认为经验更重要等等。这就使“比较”失去了客观标准，即便两个人的投入产出比完全相当，但两个人均可能感到不公平。 公平理论（局限性） 三、“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。 按照公平理论，投入和产出均具有很多具体表现形式。在现实生活中，各人投入的具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不可能完全相同。 所以使比较难以进行。 案例分析 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人