人力资源课程培训课件.ppt

1、需求调查方法 需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评 2 培训方式方法的选择 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 3、Kirkpatrick培训四级评估模型 培训评估的理论模型 反应与感觉 测试 行为 效果 4、职业生涯规划 SWOT分析 波士顿矩阵 JCM模型 两通道模式 轮换制 性格-工作匹配理论VS兴趣培养理论 ERG理论 5、作业 一个服务员培训计划的制定 八、劳动合同 引子 了解法律法规的重要性 劳动法与劳动合同 五险一金 平等就业 劳动过程管理 员工解雇 1、引子 案例1：骑摩托车上班出事是否算工伤？ 案例2：被派到荷泽工作违不违法？ 案例3：哺乳期被顶替合不合法？ 案例4：两人24小时倒班违不违反劳动法? 2、了解法律法规的重要性 企业与员工是矛盾的两个主体 冲突是不可避免的 解决冲突需要界线（劳动法） 人力资源管理最重要的职责 唯一一项完全由人力资源管理负责的内容 老板不懂劳动法是可以理解的 人力资源部的人员不懂劳动法是不可原谅的 设立人力资源部的主要目的之一 社会和法院对劳动者的保护和同情 3、劳动法与劳动合同法 劳动法的产生 劳动法的主要内容 劳动合同法的产生 劳动合同法的主要内容 4、社会保险 我国企业对员工实行的社会保险是五险一金。 “五险一金”讲的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金”指的是住房公积金。 其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。 “五险”是法定的，而“一金”不是法定的。 5、平等就业 平等就业原则 相互选择的原则 公开竞争就业的原则 照顾特殊群体的就业原则 禁业未成年人就业的原则 6、工作时间 标准工作时间：8小时，44小时/周 缩短工作时间：高强度，夜班，哺乳期 延长工作时间：每天1-3H，每月36小时 加班的工资 加班：150% 休息目：200% 法定节假日：300% 节假日，探亲假 7、劳动保护 劳动安全技术规程 劳动卫生规程 劳动安全管理制度 女职工保护法 未成年工的劳动保护（16-18Y） 8、辞退 合法辞退 除名 违纪辞退 提前30天通知的辞退 不得辞退 自动辞退 作业 背《劳动法》和《劳动合同法》 举行《劳动法》和《劳动合同法》竞赛 6、绩效考核在国外的应用 应用概况 平衡计分卡 360度考核 末位淘汰法 绩效考核在国外 97%的大公司,93%的小公司有正规的考核体系 一般说来，定义打分法是用得最多的考核方法。 62％的小公司用定义打分法，20％用鉴定，19％用目标管理 51％的大公司用定义打分法，23％用鉴定，17％用目标管理 实际上，87％的公司用综合评价方法，用打分法的通常要求对打分作说明，用鉴定法的要给出业绩等。 绩效考核在国外（续〕 92％的考核是由顶头上司做的，74％的考核将由更上一级检查 7％的公司用到了自我评定的方法。 99％的考核结果都要告诉当事人，其中有77％的公司允许当事人对考核结果进行评论。 在绝大部分公司（69％）考核是按年度进行。 82％的公司给考核人书面的指示，60％的公司对考核人进行培训。 末位淘汰法 杰克韦尔奇的ABC分类法 从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理 末位是一个相对标准 淘汰应该按绝对标准 从竞争的角度来看，末位淘汰法有效 当人们面临威胁时，工作会更努力 末位淘汰法应用范围 明显有需要被淘汰的人，而管理比较落后，没有绝对标准或老好人思想严重 刚上台时 平衡记分卡 特点 年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划 企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标 非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结 财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查 客户面 内部流程 财务性指标 非财务性指标 销售收入 利润总额 资金回笼 现金流量 成本支出 全自动 双缸 单缸 xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx 学习与成长面 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 平