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关于铁路方面的人力资源管理 学号：20060410060121 姓名：杨扬 班级：06人资1班 一.铁路企业人力资源的特性 ??? （１）战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。铁路企业的人力资源管理和开发是根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。 ??? （２）系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。??? （３）全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。 ??? （４）时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。 ??? （５）特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。 ??? （６）增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。 ??? 二.铁路企业人力资源管理现状 ??? 目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比、与国外发达国家相比，还存在明显的差距。 ??１.人才观念存在误区 ??? （１）法人治理结构不完善。企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。 ??? （２）闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自己的能力。 ??? （３）论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。２０００年—２００２年，全路共调出专业技术人员５４９０人，其中４０岁以下青年占８７％，运输主业人员占５２％。随着我国加入ＷＴＯ，必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺，铁路专业人才将进一步外流。 ???２.员工期望值与现实存在差距 ??? 铁路员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时希望在企业的发展中看到自己的发展方向，但限于各种原因，目前还不能给予充分满足。 ??３.企业人力资源结构不尽合理 ??? （１）专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低，熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，复合型人才更少。??? （２）能级结构不合理。初中级人才相对较多，学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至２００３年底，全路专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为０．５４∶３．３６∶６．１０，与人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高级职务的差距较大。??? （３）地区分布不合理。各铁路局之间、大中城市与沿线非发达地区之间，人才分布不均衡，人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡，一方面造成人力资源浪费，一方面企业因人才匮乏，也制约管理及技术水平的提高。 ??４.缺乏有效的人力资源管理机制 ??? 铁路企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等与时代发展要求存在差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配，这些都制约了人力资源的良性循环，影响了铁路人力资源的科学管理和合理开发。 ５.人力资源开发力度不够 ??? （１）教育资源存在浪费现象。铁路局、铁路分局的中专、职校、技校及教育培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，师资闲置现象较为普遍。 ??? （２）对员工培训力度不够。有相当部分员工没有参加过系统的培训，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，铁路员工的素质亟待提高，管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了。??? （３）培训方式单一、内容枯燥，缺乏针对性和实用性。 ６.铁路人力资源呈下降趋势 ??? 市场开放对铁路人力资源形成冲击，造成铁路产业新的结构性失调。铁路主辅分离中有２０多万人从铁路系统剥离出去，下一步铁路部门的多种经营企业也将与铁路主业剥离。今后　３年，全路每年将有６０００多名专业技术人员退休，其中高级职称的约占２０％以上。而铁路人力资源的引进，目前只有接收大中专毕业生和转业军人两种渠道。铁路员工人力资源下降、配置失衡将导致铁路长期发展动力不足。 三.铁路人力资源管理和开发的建议 　　(1)根据信息化建设对企业中每个岗位要求，可将铁路局机务部门人员分为