刘晓丽-文献综述-2012-12-21.docVIP

新疆农业大学科学技术学院 专业文献综述 题 目： 研究 姓 名： 学 院： 专 业： 资源管理 班 级： 资源管理092班 学 号： 成 绩： 指导教师： 职称： 副教授 2011年10月31日 农业大学科学技术学院制 作者： 指导老师： 摘要:在国内市场竞争日趋激烈的今天，人才流动非常频繁，人才短缺的问题日益严重，很多企业都强烈意识到人才竞争已经成为现代企业竞争的重要方面。要想吸引和留住人才，就必须提高员工满意度，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高25％。由此可见，企业内部员工的满意度状况直接影响到企业的整体绩效水平。员工满意度是企业未来发展的基石。它是面向未来的指标，关系到企业未来职工队伍的稳定和发展。通过对员工满意度的掌握，可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动率，若企业及时采取有效的改进措施，就能够预防某些人才流失的情况发生，为企业的壮大提供可靠的人才保障。本文的研究，目的是在调查不同行业企业内员工的满意度现状，并通过获得的数据，探讨员工满意度状况与其所在企业的组织绩效之间是否存在相关性。 关键字: 员工满意度 人才流动 管理 竞争 在当前社会，各类企业对员工的竞争越来越激烈，而员工满意度越高，企业的竞争力便越强。因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高员工的工作满意度。进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈，员工就是这些智力资本的所有者，他们能够创造、利用知识，并且使知识增值。是企业保持创造力和增强竞争力的关键。对于企业来说，尤其是对于高科技企业而言，员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡。彼得·德鲁克曾以远见卓识断言:“怎样提高员工的生产力，怎样对员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。如何吸引并留住员工，从而获得持续性的竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。然而从实践的情况来看，一些以员工为主的企业，却普遍存在工作绩效低，离职率高的现象。员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低。这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展。企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题。 1员工满意度的国外研究现状 1.1 工作满意度的和影响因素研究 最早研究工作满意度的是1935 年Hoppock 认为:可能影响工作满 意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等, 他更多的是 从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度, 随着社会环境的变化, 有许多缺陷。后来, 在1963 年Friedlander 从社 会环境和员工的心理动机出发, 认为社会及技术环境因素、自我实现 因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度。1966 年赫兹伯格提 出双因素理论, 即保健因素的需要得不到满足, 就会引起员工极大的 不满, 这些因素满意不会激励员工取得更高的绩效; 激励因素不满意, 不会对工作有大障碍, 相反满意将会激励员工追求更高的工作业绩, 但这在员工满意度研究中, 这些理论没有占主导地位。1969 年, Smith 等提出假定员工满意度是工作本身、工资升迁等因素的产物, 并且这 些因素中的任何一项都应向员工满意度的感知。而同年, 洛克( locker) 认为工作满意度的构成因素包括: 工作本身、报酬、提升、认可、工作条 件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10 个因素。阿莫德( Aronld) 和菲德曼( Feldman) 在1982 年提出, 工作满意度的结构因素包括工作 本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。1985 年, Krackhardt 和Porter 发现员工离职对于员工忠诚度和满意度有复杂的作用, 并依赖于离开公司的不同员工不同而不同, 且越接近离职而最后仍在 的员工, 对组织忠诚度的增加越大。1993 年, 在Seashore 等人的