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中国科学技术大学 中国科学技术大学 首届工会研讨会材料 推进高校和谐劳动关系若干问题的探讨 中国科学技术大学 张鹏飞 摘 要：本文通过对高校和谐劳动关系的基本特征、现状及影响因素的阐述与分析，就如何推进高校和谐劳动关系问题提出建议和措施。 主题词：劳动关系 人事制度 高等学校 和谐社会 一、高校和谐劳动关系的基本特征 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义劳动关系是指劳动者与任何性质的用人单位之间，因从事劳动而结成的社会关系属于劳动关系的范畴。狭义劳动关系是指双方当事人按一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的法律关系，其权利和义务的实现，受国家强制力保护。这种关系具有法制化、市场化、规范化的基本特征。 和谐劳动关系包括了具有平等法律地位的用人单位和劳动者双方的稳定与协调，又高于稳定和协调，是劳动关系理想状态。稳定、协调的和谐劳动关系既体现公平，又促进效率，是公开与效率的有机统一；既体现人本，又促进法制，是自我约束与法制约束的统一；是既体现个体的发展与利益实现，又促进单位发展目标的实现，是个体与组织发展的有机统一。因此，和谐劳动关系具有相生、互利、共赢的基本特征。 高等学校作为以知识传授、创造、传播、转化为中心的社会机构，与其建立劳动关系的另一方当事人大多是知识型员工，他们在组织中具有较强的独立性和自主性，从事着依靠自己的知识禀赋和灵感进行的创造性劳动，具有独立的价值观，更注重自身价值的实现和强烈的社会认可期望。这些特点决定了高校和谐劳动关系，必须是组织价值与教职工成就意愿相协调，必须是个人贡献与体现社会地位和个人价值的报酬相协调，必须是组织与教职工以法制、信任、沟通为基本互动准则的管理与被管理相协调，必须是以能力和实绩作为检验尺度的组织制度管理与个人自我约束相协调。只有这样，才能最大限度地激发他 们的积极性与创造性，借此实现学校的快速发展。 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 作者简介： 张鹏飞，中国科学技术大学人事师资处，高级经济师,研究生学历，安徽合肥，230026。 二、高校劳动关系现状及影响和谐度的因素分析 “和”即协调，“谐”即不同频率的声音，“和谐”是指协调不同频率的声音，只有找准“谐”，才能有效地实现“和”。因此，推进高校劳动关系的和谐，必须深刻认识、准确把握高校劳动关系的现状和存在的问题。 1、用人方式的多元化，劳动关系复杂化。我国高校的人事制度改革采取的是渐进改革模式，在其进程中，高校为了适应改革与发展需要，在不同的阶段采用了不同的用人方式。目前，高校出现了“编制内固定职工”、合同制、人事代理、人才派遣、临时职工及事实劳动关系职工、双重劳动关系职工等多种用人方式并存的现象，导致了高校劳动关系的复杂化。必须承认，不同的用人方式是人事制度改革进程中的产物，推动了高校人事制度改革。但是没有从法律层面，解决好劳动关系的调协机制问题。①“编制内固定职工”虽实行了聘用制，但由于 “统包统配”思想的影响，以“固定身份”为标签，尽管主人翁意识较强，但积极性、创造性和主动性受到一定程度的桎梏，有效的流动机制尚未形成；基于固定身份基础之上的聘任制与基于契约基础之上的聘用制混淆等同，也影响着“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”劳动关系协调机制的形成。②“合同制”和“人事代理”人员，虽签订“劳动合同”或“聘用合同”，但由于契约意识薄弱，出现了较为严重的“固定化”倾向，合同约束力遗失待尽，几乎流于形式。③人才派遣是一种包括劳动关系在内的全面代理的市场化用人机制，但法律法规不健全，人才派遣人员的利益保护机制有待完善，他们的主人翁意识还有待增强。④临时用工使用不规范，劳动合同签订率不高，社会保险严重缺失；事实劳动关系在高校特别是后勤服务岗位也有相当规模的存在，他们正成为劳动纠纷和诉讼的“高发区”。⑤非全时工作外聘人员（聘入或受聘于外单位），对于聘入单位而言，虽未与非全时工作人员建立正式的劳动（人事）关系，但在某一段时间却在受聘单位从事教学、科研等工作，这是无法回避的事实劳动关系；对于受聘于外单位工作的人员来说，虽与原单位续存着劳动关系，但却与聘入单位形成了事实劳动关系。这种双重劳动关系的权利和义务尚没有规范界定，难以受到有效的保护，在诸如社会保险、工伤、知识产权等问题上，易产生纠纷且难以处理。这种双重劳动关系现象随高校与高校、高校与科研单位、高校与企业间合作关系的增强及国家提倡的专业技术人员兼职的增多，呈上升趋，急待规范。⑥具有民事法律特征的劳务关系在高校也有一定数量的存在,劳务关系应有严格的劳务合同约束,否则易与劳动关系产生混淆,而形成事实的劳动关系,导致劳动纠纷的发生。 上述各种用工方式共存于一个主体