绩效考核实施宣导说课.ppt

绩效考核实施宣导 学习目标 ◆ 让大家理解绩效考核的内涵和意义，理解组织绩效与个人绩效的联系； ◆ 让大家清晰绩效考核流程、明确流程中各种角色所担当的责任； ◆明确绩效考核结果的运用。 何谓绩效、绩效考核？ 为什么要做绩效考核？ 按照组织的要求作好绩效管理对我们有什么好处？ 先给大家分享一个“兔群管理的故事” 兔群考核机制的形成过程 定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并给予相应的激励。 绩效考核对组织和个人的意义 打破大锅饭，区分优劣，激励先进、鞭策落后，薪酬、福利、培训、晋升等激励政策与组织和个人的绩效密切联系，有效调动员工的积极性，最终提高组织绩效。 目标分解，责任共担，让员工理解自己在组织中的作用和价值，增强团队凝聚力，通过绩效沟通与辅导帮助个人提升，增强员工对公司的归属感，提高团队战斗力。 绩效考核实施之前先明确规则： 谁来做？ 做什么？ 什么时间做？ 怎么做？ 做完之后有何影响？ 谁来参与？ 接受考核的人：全体员工 执行考核人：接受考核人的直接上级 监督复核人：部门负责人 组织协调人：HR绩效管理人员 考核周期、内容？ 绩效考核的实施步骤 第一步： 绩效计划/承诺—绩效管理的起点和考评的依据 考核周期开始前的7日内，直接上级与被考核人充分沟通，共同确定考核周期内的工作计划和目标，明确各项工作内容、时间期限、目标值、考评的标准，以及达成目标的措施。 经充分沟通达成一致后，直接上级将被考核人考核要素填写在《月（季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接上级双方确认签字后，于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。 员工绩效考核表（样表）部门名称： 岗位名称： 员工姓名： 填表时间： 以维修科为例 维修科月度绩效考核表.xls 第二步：绩效执行/辅导—连接绩效计划与考评的中间环节 考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。 ?直接上级应当与被考核人充分沟通，帮助被考核人认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 绩效跟踪 考核周期内，为了保证月度绩效目标的实现，进行每周回顾（可结合周工作例会合并举行）。 单位负责人定期了解部门绩效计划完成情况（每周、每月） 考核人对被考核人进行绩效跟踪，对单项的异常点进行记录，输出《关键事件卡》。 绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接上级应当关注员工的工作计划进展情况，有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论成败的原因，通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作方法，以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级汇报和反馈工作进展情况，并就工作中存在的问题求助于直接上级。 关键事件记录卡 关键事件是一些曾经发生的事情,是一些客观事实或数据,而不是个人主观感受或判断。 是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。包含了三个重点： 第一，观察， 第二，书面记录员工所做的事情， 第三，有关工作成败的关键性的事实。 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，有助于最后打分作出判断。 关键事件记录卡（样表） 第三步：绩效考核/评估——考核的关键 每个考核周期结束后第7日，直接上级须对被考核人绩效目标的实际完成情况做出客观、公正的评价，完成上一考核周期的《月（季、年）度绩效考核表》，经被考核人本人签名确认后交人力行政部绩效科。 第四步：绩效反馈/改进——必不可少的环节 每个考核周期的绩效考核评定之后，直接上级必须与被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给本人，与被考核人达成一致意见的绩效改进计划列为下一考核周期的目标。 如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行人沟通后不能达成一致意见的，可于每月9日前向人力行政部提出申诉，绩效复核工作须在员工提出申诉后三个工作日内完成。 员工面谈记录表（样表） 员工绩效考核申诉表 第五步：结果运用—绩效回报，对被考核人实施相应的激励 绩效考核与绩效奖金 绩效考核与薪资调整 绩效考核与职务晋升 绩效考核与评优评先 绩效考核与末位处置 绩效考核与绩效奖金 绩效考核实行月度评分季度排序制，依照分值排序结果划分为A、B、C三个等级，各部门按照职级对员工进行分组并对个人绩效考核评分进行排序,员工个人绩效等级根据其