第九讲人力资源的薪酬教材.ppt

报酬战略与发展阶段的关系 组织特征 企业发展阶段 初创阶段 增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 人力资源管理重点 创新、吸引关键人才、刺激创业 招聘、培训 保持、一致性、奖励管理技巧 减员管理、强调成本控制 经营战略 以投资促发展 以投资促发展 保持利润与保持市场 收获利润并开展新领域投资 风险水平 高 中 低 中-高 薪酬策略 个人激励 个人-集体激励 个人-集体激励 奖励成本控制 短期激励 股票奖励 现金奖励 利润分享、奖金奖励 不可能 长期激励 股票期权（全面参与） 股票期权（有限参与） 股票购买 不可能 基本工资 低于市场 等于市场 高于/等于市场 低于/等于市场 福利 低于市场 低于市场 大于/等于市场 低于/等于市场 排序法 职位分类法 点数法（评点法）是将报酬因子以点数来数量化，然后根据每一个工作岗位所获得的点数来决定其价值，从而确定工资水平 因素比较法，是根据不同报酬因子，对各种岗位分别排序，最后确定其等级的定量分析技术； 工作评价方法 点数法 工作因素 权重 因素等级 1 2 3 4 5 所受教育 50% 50 100 150 200 250 责任 30% 30 70 110 150 体能 12% 12 24 36 48 60 工作条件 8% 8 24 40 因素比较法 因素 工资率 智能 技能 责任 工作条件 ￥6.5 ￥ 6.0 ￥ 5.5 ￥ 5.0 ￥ 4.5 ￥ 4.0 ￥ 3.5 ￥ 3.0 ￥ 2.5 ￥ 2.0 ￥ 1.5 ￥ 1.0 ￥ 0.5 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 数据录入员 控制台操作员 程序设计员 系统分析员 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 数据录入员 控制台操作员 系统分析员 程序设计员 程序分析员 程序分析员 程序分析员 程序分析员 6.0 2.0 5.0 3.5 薪酬与激励 湖南某企业薪酬福利方案 人力资源体系建设导读 为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 激励 岗位职 责说明 原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正 薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 劳动力市场 岗位 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。 薪酬制度设计的原则 三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感 二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力 一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据 薪酬定位：领先策略 基本工资对照表（参考） ? 一档 二档 三档 四档 高管级职位（A类） 7000 5500 4800 4000 部门经理级职位(B类) 3600 3000 2500 2100 主管级职位（C类） 2000 1800 1500 1200 职员级职位（D类） 1000 800 600 500 领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径 未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 基本工资 + 其他 补贴 + 基金 + 保险 40%*基本工资 加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿 引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩 以岗位为基础，考虑员工技能因素 + 其他奖励 特殊贡献奖 司龄工资 + 学历职称工资 + 鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位 公司员工的职位由人力资