第九讲人力资源的薪酬与激励教材.ppt

薪酬和激励 思考题： 薪酬是投资还是成本？ 员工满意就能够提高绩效？ 如何处理内在报酬与外在报酬的关系？ 知识、能力与贡献的关系？ 薪酬和激励 为什么薪酬难于管理？ 公司角度：——没有统一模式 员工角度：——人人关注 薪酬体系不“合理”：——计划外流动大。 薪酬和激励 企业薪酬体系发展 按人头取酬。——大锅饭。 多劳多得、按劳取酬。——把劳动等于贡献。 按贡献取酬。——对实现企业的战略意图和战略目标贡献越大、所得就应该越多。 ——贡献“大小”是个价值取向问题。 薪酬和激励 ——企业不同发展时期的价值取向 开办期：——任劳任怨、“老黄牛”。 成长期：——技术和市场开拓能力。 成熟期：——规模扩大、管理最关键。 转型期：——多元化发展，复合性人才。 薪酬和激励 薪酬要素不同功能 工资——保证“吃得饱”——与岗位挂钩 奖金——保证“干得好”——与绩效挂钩 福利——保证“走不了”——与综合评价挂钩，反映公司发展的阶段性需要。 薪酬和激励 报酬：指个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分为：内在报酬与外在报酬 内在报酬：指工作者由工作本身所获得的满足感，或由于完成工作而形成的特定思维模式。包括： 薪酬和激励 内在报酬包括： 参与决策权 自由分配工作时间及方式 较多的职权 比较有趣的工作 个人成长的机会 活动的多元化 具体报酬形式如：工作丰富化、工作轮换、弹性工作。工作特性模型。 薪酬和激励 外在报酬：以物质形态存在的各种报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬（福利）等。 薪酬：企业因使用员工的劳动而支付给员工的钱或实物。凡基于以下两大因素的报酬都属于薪酬。 基于对组织或团队的贡献 这种报酬被认为是有效用的 薪酬和激励 薪酬包括：直接薪酬 + 间接薪酬 直接薪酬= 工资+奖金 +津贴补贴 +股权 间接薪酬 = 福利 福利=保健计划+非工作时间付酬+服务及额外津贴+教育培训+医疗保障等。 报酬系统与薪酬体系 典型工资类型及特征 知识工资和技术工资 知识工资：计划用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务和专业人员。 知识工资（包括技术工资）的本质：奖励员工做出工作贡献的潜能，而业绩工资是对员工实际贡献的奖励。——是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围、深度和种类。 奖金设计 考评奖金 项目奖金 年终奖金 全勤奖金 对公司贡献奖 长期激励设计 社会保障金 员工持股计划 退休金计划 继续教育计划 购房贷款计划 组织重视福利的原因 相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性 （美国）二战期间工资与物价管制，促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径 通常不必交税，企业花同样多的钱，但给员工带来的实际价值却比工资大 集体购买，成本低 （美国）劳工运动的发展 开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象，从而与其他企业区别开来 解读福利 福利是付给员工的一种经济报酬 福利所取的形式可以是金钱与实物，但更多则是服务机会与特殊权利 福利占用公司的资金，而员工通常间接受益 福利一般与工作效率无关，因此起不到激励员工提高绩效的作用 有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住合格的人力资源 福利发展 自助餐式福利设计制度 福利的标准化设计初衷与福利的个性化开发 金降落伞计划 假日总数制 可携带性福利计划 宽带薪酬 薪酬必须具备外部竞争性和内部公平性。 薪酬模式 从广义和狭义来分：内在薪酬和外在薪酬（非货币薪酬与货币薪酬）。 从支付方式分：年薪制、月薪制、周薪制。 从支付依据分：岗位工资制、绩效工资制（计件、销售提成）、劳动工资制（计时）、能力工资制。 从薪酬架构分：宽带薪酬、窄带薪酬（等级薪酬制）、混合薪酬 宽带薪酬 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 特点： 每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率达到100%或200%以上。 每个薪酬等级是一条薪酬带而非一个薪点。 同一薪酬带中含有多个薪点。——薪酬档次。 静态宽带与动态宽带薪酬 宽带薪酬根据员工薪酬档次是否作出调整分为：动态宽带薪酬和静态宽带薪酬。 动态宽带薪酬——在薪酬等级不变的情况下员工可以通过业绩、能力等方面的改进和提高来实现薪酬档次的提升。 静态宽带薪酬——薪酬等级和薪酬档次相对固定。 静态宽带与动态宽带薪酬 非带型薪酬 宽带型薪酬一般形式 静态宽带薪酬—重叠式 静态宽带薪酬—分离式 静态宽带薪酬—接合式 以非带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬 以带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬 静态宽带与动态宽带薪酬 综上分析可以得到以下结论： 宽带薪酬的一个部分——静态宽带薪酬，并非像人们推崇的那样，是现代薪酬管理的重大创新，它其实是非常传统的薪酬模式。它在过去和现在均在