卡特尔-16pf与工作绩效的关系.pptVIP

卡特尔16-PF是根据心理学设计的一种客观评分测验，编制者为美国 伊利诺 州立大学人格研究所的卡特尔教授。 较高的效度和信度， 用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询。于1979修订为中文版。 人格与工作的关系 人格对于工作者来说是很重要的，它渗透到工作者的所有行为活动中，影响工作者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和工作活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的工作环境也不同。利用成熟的人格测验方法对工作者人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。 16PF的理论基础 表面特质—根源特质—人格核心 表面特质指外显行为，是一种观察 根源特质是内在的因素，是行为的最终根源 人格核心——自我意识 16PF的理论基础 表面特质-根源特质-人格核心 16PF的作用 卡特尔的16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。 这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性 因此，每一种因素的测量都能够使主试对于被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能够对被试人格的16种不同因素的组合做出综合性的了解。 16PF测验的特点 第一、是心理测验不是物理测验，具间接性； 第二、是抽样测验，具有抽样性； 第三、测量结果具有相对性，个人指标分数高 低是相对于样本群体而言的。 心理测验的相关概念 心理测验——心理测验顾名思义是测验心理 状态的工具，用以克服人们在认识别人时的主观性，相当于一面照出事实的镜子。 心理测验的作用 帮助个人全面了解自己，帮助用人者全面了解对象。我们在招聘或选择职业时更多地看重他学习的专业、具备的知识技过去的工作经历等，忽略了他先天性的东西，而职业性向和先天性的东西需要进行测评。所以，心理测量即可用于个人决策也可用于机构决策。 16PF的适用范围 适用于相当于初三以上文化程度的人（16或14岁以上）的人群； 适用于职业选择，包括个人职业选择和职业生涯规划、机构招聘和选择人员； 适用于了解人格特征； 适用于心理辅导。 卡特尔---16PF 　　 卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。 　　 　　在人事管理中，16PF能够预测应试者的《工作稳定性》《工作效率》《压力承受能力》等。 可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 16种人格特征 相关性 分析原则 分数不能完全刻板的作孤立的解释，因为某因素分高低的意义及重要性，往往有赖于其他各因素分数的高低或全体因素的组合方式。 评定个性时既要根据有关因素分数的高低给予评估，还要参考其它人格因素作全面考察。 分析程序 1、选择出最高分和最低分。最高分和最低分最能代表一个人的人格特点； 2、寻找各因素之间的内在逻辑联系； 3、观察人格因素中的动力性因素和控制性因素  各因子的解释 次级因素 在次级分数中所谓高于或低于平均分数（即5.5）就可按下列的简述区分其个性： （1）心理健康因素---Y1 （2）专业而有成就者的人格因素---Y 2 智力高低固然是选择专业人才的标准，但是某些人格因素也是取得专业成就的重要成份。 15~62 63~67 68~72 73~77 78~82 1 2 3 4 5 83~87 88~92 93~97 98~102 103~105 6 7 8 9 10 A 乐群性 热情对待他人、重视与他人的交往的水平 高分：容易与他人交往,对人热情友好，与人共处、表达情感、重视友谊，偏好与人有关的工作。 容易仓促做决定、轻信、需要得到认可 低分：缄默、冷淡，使他人感到难以理解。更关注工作任务、客观事物或活动而非人 由于童年创伤而无法保持满意的关系，难以提供情感关怀 物