他公司招聘管理度参照.docx

目 录 索引 页次 第一章 总则 一、目的 二、范围 三、职责分配 第二章 招聘计划管理 一、《年度招聘及编制计划表》 二、关键控制节点 第三章 招聘管理 一、提出人员需求申请 二、拟定招聘方案 三、发布招聘信息 四、筛选简历 五、电话约见面试 六、甄选 七、聘用审批 第四章 录用管理 一、流程 二、关键控制节点 第五章 相关表单及附则 PAGE \* MERGEFORMAT 14 总则 目的 规范招聘作业程序和健全人才选用机制； 明确招聘各环节及流程指导； 指导招聘作业人员完成招聘环节各流程。 范围 本制度适用于重庆超硅半导体有限公司所有招聘。 本制度用以建立重庆超硅半导体招聘计划管理、增员申请及审批、招聘方案制定、人员甄选、聘用审批、体检、录用、管理规范。 职责分配 重庆超硅半导体所有岗位招聘由行政人事部主导、部门协助实施完成，行政人事部负责各部门招聘计划管理、增员申请的审核签批、简历筛选和推荐、组织实施招聘及面试/笔试、聘用审批、招聘渠道管理、招聘统计等招聘管理工作； 招聘计划管理 一、《年度招聘及编制计划表》 填写标准：根据企业业务发展需要，每年年底或次年年初按照各部门实际情况填写此表。 定编人数：拟定编制人数； 现有人数：现有实际人数； 短缺人数：以拟定编制人数为据，现有短缺人数。短缺人数=定编人数-现有人数； 备注：填写缺编职位明细，如财务部主管1人，人事行政部招聘专员1人。 二、关键控制节点 1.填报日期：计划日期为每年年底或次年年初，以实际填报日期为准； 2.相关权限：以上所有招聘计划表格各级领导审批结束后，将作为人员编制及招聘计划相关基础数据，增员申请等相关招聘行为依照审批后编制执行。 招聘管理 提出人员需求申请 1填写《人员需求申请表》 1.1人员需求申请表一般由用人部门填写发起（日本专家所需人员由人事行政部负责填写发日本专家审核确认后再报批审核）。 1.2 职位名称根据年度招聘及编制计划表中计划招聘确切职位名称填写。 1.3到岗日期应为自申请日期起30个工作日后。 1.4 人员需求属于计划内的，即需求职位为《年度招聘及编制计划表》编制内的职位，需填写申请理由。人员需求属于计划外的，即需求职位超出了年度招聘计划和编制外的职位，需要填写申请理由以及新增岗位岗位职责。 1.5填写需求职位基础信息，招聘岗位所需工作经验和具备技能务必全面且真实有效，招聘岗位需配置特殊办公设备的，应在其他要求栏中注明。工作信息务必全面且真实有效。 2人员需求审批 2.1审批流程 一线以上人员 总经理 审核通过 人事行政部负责人 部门负责人 部门主管副总 工厂一线工人 2.2具体流程： 2.2.1首先由用人部门负责人及部门主管副总根据《年度招聘及编制计划表》，结合本部门的业务实际情况，进行审批。 2.2.2部门审批完成后，交由人事行政部审批，根据用人部门的审批意见，结合年度招聘及编制计划表进行审批，给予意见。 2.2.3人事行政部审核完成后，交由总经理最终审批。 3人员需求分析 3.1人岗匹配分析：职位分析；团队分析；企业环境与文化分析 3.1.1职位分析: 分析需求岗位的职责内容和范围、职位价值点、对任职者能力和素质的要求、工作环境分析。 职责内容和范围：分析该岗位所负责的工作内容，岗位职责，业务范围。 职位价值点： 职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。分析职位价值点的目的有两点：一是了解职位现有的薪酬水平在市场上的竞争力，从而知道企业给你的薪水在市场上是否有足够的竞争力，二是通过职位价值点的分析，判断出完成职位价值所需的能力和素质要求，从而对应聘者是否具备这样的素质进行把握。 对任职者能力素质的要求：从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。 工作环境分析：包括工作地点、使用设备等。 3.1.2团队分析：团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。 3.1.3企业环境与文化分析 企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。 3.2外部供给情况分析：人才市场信息