管理学原理与方法_期末复习_周三多讲述.pptVIP

ABB公司采用的是典型的矩阵式结构，其突出特点是具有专业技术的全球业务经理和各所在国经理的双重指挥链，其有效运行的必要条件是两条指挥链上的经理之间有良好的协调与合作，从而保证命令的统一。 这种结构的优点是既保持了全球业务经理的专业化分工带来的优势，使各专业集团在各自的业务领域充分保持专长做好做强，又保证了各个国家的业务能更符合当地情况，有较高的灵活性与适应性，还能便利地调整其全球业务。 案例一 威廉·琼斯出任土星电脑公司的最高行政长官（CEO）时，这家高科技公司正面临一场财务危机。在最初的一个月里，琼斯颁布了几项指令性的政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起他三番五次地告诫副总经理，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他批评公司的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，而在这些关键领域，土星公司都面临着严峻的挑战，但却没有形成一个统一的战略。 琼斯还全面复审公司的福利待遇，然后将全体高层管理人员的工资削减15%。这引起了许多人的不满，甚至有三名行政人员向他辞职。不过，研究部主任这样认为：“我不喜欢这里发生的一切，但我不想马上就走，因为开发电脑打败IBM公司对我来说太具有挑战性了”。生产部经理则说：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我们部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得很棒的人”。采购部经理牢骚满腹，他说：“琼斯要我把原材料成本削减15%，假如我能够做到的话，他就给我丰厚的年终奖，但这简直不可能，因此我决定另谋他就”。 在琼斯的治理下，土星公司渐渐地恢复了元气。行政管理人员们不得不承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决断几乎是无懈可击。琼斯也渐渐地放松龙头，开始让研究和设计部门更放手地去干。然而，对生产和采购部门仍然勒紧缰绳。公司里再也听不到有关琼斯的流言蜚语了。 试回答以下问题： 1．请问有关激励理论对研究部主任和生产部经理的行为进行解释？ 2．采购部经理为什么不为琼斯提议的奖金所激励？请用有关激励理论分析说明。 答案范例： （1）马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据案例可知研究部主任比较看重自我实现的需求，而采购部经理比较重视尊重的需求，因此虽然薪酬福利有所降低，依然有较高的工作积极性。（5分） （2）采购部经理不为奖金所激励，我们可以根据期望理论进行分析。根据期望理论：动机水平（激励程度）＝期望值×效价。期望值是采购部经理对可能实现成本削减15%的可能性的估计，案例中，他认为这种成本削减是不可能的，因此期望值很低，从而动机水平很低，故他不为奖金所激励。（5分） 案例二： 某厂技术科小王毕业于名牌大学。小王工作踏实勤奋、肯钻研，进厂不到三年，先后为厂里贡献了四套技术革新方案，为厂里创造价值达600万元。而在同一个科室的小李业务水平一般，但很会搞好人际关系，经常为领导跑腿。年底分资金的时候，厂里分给小王5000元奖金。而小王打听到小李的奖金是5000元。小王觉得自己拼命钻研技术，经常加班加点，为厂里做出了那么大贡献，而小李只会讨好领导，技术上没有什么大贡献，奖金却拿得和自己一样多，心中觉得很是不平。从那以后工作总觉得提不起劲。 问题： （1）试分析小王为什么会产生不公平感。 （2）根据公平理论领导者应采取哪些措施消除或减少这种不公平感。 答案范例 （1）人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这就是公平理论的主要内容。（5分） 小王产生不公平感的原因是把自己的报酬与贡献的比率同小李的比率作比较，并且认为虽然两人的报酬相同，但自己的贡献在大于小李，则认为不公平合理而感到不满意。 （2）作为管理者应从这里以下几方面考虑：（5分） ①公平奖励职工。 ②加强管理，建立平等竞争机制。 案例三： 一家IT公司的老板，每年中秋节，会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。 但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？这一案例体现了什么激励理