发电企业应用信息技术实现全员绩效new.doc

发电企业应用信息技术实现全员绩效 （清华经管学院经理发展第十六期） 摘 要:电力企业是我国电力生产的主力军，目前各发电企业都在进行绩效实施工作，我们在充分考虑发电企业各岗位工作性质和特点后本着科学公平客观的基本原则进行绩效系统设计，经过绩效方案编写、讨论、培训、手工实施、计算机程序几个阶段目前已经实现基于现代化管理手段的自动化绩效管理系统，为提高员工积极性，最大化企业效益做贡献。 关键词: 绩效；任务；区域 0 引言 绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。20世纪80年代人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的价值，并努力使员工对企业的贡献达到最大化绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系，它为企业的管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，客观、公正、准确地对员工的工作绩效进行评价，发现他们个人能力的优势与发展需要，是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的重要问题，另外，绩效评定结果能够被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的是绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。 1 概述 本方案按电力生产企业人力资源管理的特点本着科学客观的基本原则进行系统设计，具体从以下几个方面对系统概况进行简要说明： 角色划分：按岗位工作性质及特点将全公司人员分成“运行”、“管理”、“检修”、“点检”四种角色，不同角色设定与其工作内容对应的考核指标； 计分原则：运行人员得分＝运行指标得分＋运行操作得分＋日常管理得分＋嘉奖考核，管理人员得分＝岗位基础得分＋日常任务得分＋考核得分＋嘉奖考核＋考勤扣款，检修人员得分＝岗位基础得分＋日常任务得分＋考核得分＋检修日工作量得分＋嘉奖考核＋考勤扣款，点检人员得分＝岗位基础得分＋日常任务得分＋考核得分＋点检专项工作得分＋嘉奖考核＋考勤扣款； 绩效奖金来源：岗位系数奖金＋节能奖＋可靠性奖奖金之和；部门奖金由人力资源部负责下发，各部门内部设置不同考核区域，区域内部奖金总数由部门主任负责分配，区域内人员实得奖金按绩效得分比例进行奖金分配； 计算公式：个人应发奖金＝个人基础分/区域总基础分*区域应发奖金总数；个人实发奖金＝个人绩效总得分/考核区域内绩效总分*区域应发奖金总数＋公司考核＋考勤考核；个人绩效比＝个人实发奖金/个人应发奖金 考核周期：按自然月进行； 2 全员绩效流程图 3 全员绩效的组成 3.1 基础数据设置 职员内部系数（基础分）及角色标志的设定； 部门区域及区域人员的设置； 考核指标体系建立； 3.2 任务系统建立 3.2.1 任务定义 任务的来源：分为岗位定期任务、临时任务，部门内部临时任务，部门间发生的任务，公司下达任务； 任务的性质：按重要程度划分为A B C D四个等级，按工作性质划分为份内和份外两种； 任务的周期：定期任务按年、月、周、日固定周期由用户自定义。 任务定义下发：任务定义通过下发功能生产用户任务列表，用户登录系统后可以自动提醒需要完成的工作任务； 任务定义的其他应用：按岗位生产该岗位年度、月度、每日的定期工作及临时工作项目，形成岗位工作手册。 3.2.2 任务执行 用户进入系统后，系统会自动显示用户当月需要处理的任务总数，点击进入任务执行页面会自动显示今日待办任务，亦可以通过查询功能查询个人需要完成工作任务；可以通过操作向任务下发人汇报该项任务的完成情况，实际工时，并且可以带附件（word文件或图片）进行汇报。 3.2.3 任务审核 任务的发放人进入系统后，通过任务审核菜单对下发任务的完成质量进行审核，审核结果定义为优、良、中、差四个级别；系统会自动根据任务的工作性质、重要程度、审核结果自动对任务执行人进行任务得分计算。 3.3 考核得分 3.3.1 指标设置 指标类的建立：公共指标，个性指标，部门内部指标类等； 考核得分项目的具体考核指标： a 公司指标：共性的，直接影响部门奖金总数；如6s 文明办公 嘉奖考核 劳动纪律等； b 日常工作（任务系统）----份内工作保质完成获得基础分数，不能保质完成扣罚相应认为得分，份外工作为加分工作任务； c 基础工作 （专项工作）考核由专项工作负责人进行，可设定加或减固定分值，主要用于发电企业各种专项工作检查人对该项工作具体负责人进行考核或嘉奖； d 系统工作流考核，针对平台系统工作流处理及时性进行考核；扣分项； e 岗位KPI 具体岗位的否决性关键指标，采用较大的考核额度； 各部门可根据本部门特点进行具体考核指标的建立； 相关管