第六章绩效考评技术报告.pptx

第六章 绩效考评;引导案例－－拉绳实验; “拉绳实验”中出现 1+1〈2 的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。 其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多。老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。 ;;;2012/4/9;2012/4/9;主 要 内 容;公共组织人力资源开发与管理; 2007年半月谈记者到湖南南部某地采访，当地一位乡长向记者猛烈抨击当前基层政绩考核中弄虚作假。 乡长自述：我在湘南一个乡镇政府干了11年，当乡长两年了县委县政府对乡镇的政绩考核在很多方面背离实际，逼着乡镇干部造假一些干部甚至认为，干工作就是一级骗一级造假好的干部反而得到提拔，这就形成了错误导向而农民最讲实事求是，打心眼里看不惯乡镇干部这种做法;;;公共组织人力资源开发与管理;公共组织人力资源开发与管理;公共组织人力资源开发与管理;第一节 绩效考评概述;对绩效的理解;2012/4/9;公共组织人力资源开发与管理;公共组织人力资源开发与管理; （1）绩效的多因性;1、多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受制于主、客观多种因素的影响。图示中前两者，即职工的激励、技能是属于职工自身的、主观性影响因素，后者即环境和机遇则是客观性影响因素。 2、技能是指员工工作技巧与能力的水平，取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等。激励是指员工的工作积极性，取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程和价值观等个人特点。 3、环境因素包括企业内部环境和企业外部环境，企业内部客观环境指工作场所条件、任务性质、上级的领导作风与监控方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨、氛围等；企业之外的客观环境指社会政治、经济状况、市场竞争强度等客观条件。机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲职工，乙职工当时不在而未能被分配此任务。也许乙的能力与积极性优于甲，却无从表现。; 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 ;;绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 ; 2、从员工角度： 了解了公司对自己工作的评价 知道了自己改进工作的方向 ;二、绩效管理与绩效评估 “绩效评估是基于事实，由组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。” “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。” 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。 ; 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 ;绩效管理是一个系统;评价指标体系——组织关键绩效指标、部门或项目关键绩效指标、岗位关键绩效指标;例：某组织“以持续创新增强组织竞争力”作为战略目标，则关键绩效指标分析如下。;下属;绩效管理的五个关键决策 使用什么评价方法?(3);绩效管理的五个关键决策 评价周期(4);绩效管理的五个关键决策 评价结果的应用(5);三、绩效考核的原则 　　　1、客观公正原则。 　　　2、注重实绩原则。 　　　3、民主公开原则。 　　　4、科学性原则。 　　　5、实效性原则。 　　　6、结果兑现原则。;案例：失当的绩效管理是团队的毒药;;;四、 绩效考核流程;（二）进行考核技术准备;2、选择或设计考核方法;（三）选拔考核人员;; 5.下级人员. 可以组织被考核者的下属员工来评价他们的上级，考核其在 信息沟通、工作任务委派、资源配置、信息传递、协调下属矛盾、公正地处理与员 工之间关系等方面的能力。评价的信息结合使用。 6.自我考核 自我