第四章任职资格研讨.ppt

●以人力资源开发为导向的培训要求界定 ■作为岗位的一般任职者的培训需求（每年多长时间，什么方式） ■需要与企业整体培训体系设计相衔接，以整个企业培训开发的政策、制度和模式为基础 ■通常以周为单位 ■培训方式：在岗培训、脱岗培训、自我培训 ■根据职位层级，分为三个培训体系： ◆中下层岗位——岗位知识与技能培训、企业基础技术与产品知识培训 ◆中层管理人员——管理技能培训 ◆中高层管理人员——经营管理理念培训 某公司财务部经理的培训要求界定 “隐性”任职资格—— 工作能力要求 能力要求确定的基本流程 能力模型的构建 ●职位能力要求来自于企业整体能力模型和分层分类能力体系 ■企业整体竞争战略和文化→→企业员工需要的能力→→企业能力要素库→→选取各职位族/职位的能力要素 ●企业整体能力模型构建的方式：修改成熟模型、自主开发能力模型 1）修改成熟模型 （1）冰山模型 ●“冰山模型”中素质构成要素包括： ■动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，防止偏离 ■品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 ■态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督的条件下的行为方式。 ■知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 ■技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 “冰山模型”中的能力要素 （2）美国DOT系统中的“GATB”能力倾向模型 两种模型的比较 2）自主开发能力模型 ●更符合企业个性化需求 ●更支持组织战略和价值观 ●更为员认同和理解 开发能力模型的两种模式： ●基于企业战略的能力模型建构 ●基于绩效模型的能力模型建构 基于战略的能力模型构建 基于投入产出模型的能力模型建构 建立分层分类的能力要素体系 什么是分层分类的能力要素体系？ 包括三个组成部分： ●通用要素：公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素 ●共用要素：公司某一职种（职位族）的职位任职者都必须具备的能力要素，但有的不包括在通用要素中 ●特殊要素：公司的某个职位的任职者所必须具备的个性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素中 分层分类的能力要素体系示意图 如何获得分层分类的能力要素体系 ●以能力模型为基础，通过问卷调查和统计分析得出。 ●具体步骤： ■采用“要素筛选问卷” ■选取平均分数排在前75%，或4分以上的要素 ■按职种 分类统 计筛选 某公司分层分类的能力要素体系示例 确定职位的能力要素 具体方法： ●评定主体：由于该职位相关的主要人员共同对这些要素进行评定，对不同评价者采用不同权重。 ●评定尺度：根据不同要素对于每一项工作职责的重要性程度来进行评定。要求评定者标明对每一项职责最为重要的三项能力要素，分别赋予3分、2分、1分 ●计算方法： 要素得分=∑该要素在各项职责上的得分×该职责的重要程度 能力要素的等级界定 能力要素等级的衡量尺度 ●“人群百分位”法 将被试与常模进行比较，得到被试在常模人群中的位置，从而判断其是否达到该职位的要求。 人事经理在GATB各要素上的等级要求 ●“等级行为描述”法 ■依据具体的、可观察的行为来对每项能力的各个等级进行界定 ■以不同等级的行为描述标准，通过访谈和观察，将得到的被试行为与此标准比较，找到最接近的能力等级 成就导向（ACH）的定义与等级界定 能力要素等级的行为描述法示例 ●李克特量表法 三种等级尺度的比较 职位之间的等级比较 ●要素等级确定后，在职位之间的要素等级界定上容易产生矛盾和冲突，故需要进行横向和纵向比较 ●纵向比较（同一职种） 职级越高，要素等级越高；去除要素；增加要素 ●横向比较（同一职级） 不同职类，工作性质差异，要素要求差异 第四章 任职资格 开章案例：小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增