组织学复习资料.doc

晕轮效应：它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。双因素理论的内容管理双因素理论的内容组织中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。导致员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，这些因素的改善，可以消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，赫兹伯格把这些能预防员工产生不满和消极情绪的因素称为保健因素，这一类因素如果缺少就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，此因素虽不能直接起到激励员工的作用，但改善保健因素可以防止和消除员工的不满。导致员工满意的因素主要是与工作本身有关的因素，赫兹伯格把可以使人得到满意的因素称为激励因素。这类因素的改善，能够充分、有效地激发员工的工作积极性，对员工产生直接的激励作用。赫兹伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的工作积极性，才能提高生产率，而保健因素所起到的作用只是维持性的。 双因素理论管理：正确处理激励因素与保健因素的关系：首先要调动员工积极性，必须注意保健因素，是员工不致产生不满的情绪，但要清楚，更重要的是用激励因素去激发员工的工作热情，只顾及保健因素，并不能带来高的工作绩效，其次，要善于把保健因素转化为激励因素，在行政管理实践中，不应该将激励因素和保健因素绝对的划分。有效的管理者，应该力图使保健因素变成激励因素，而不是相反。注重内在激励：内在激励是从工作本身获得的一些满足，如工作中体会到的责任感和成就感等。这种激励能是员工长久保持工作的积极性。外在激励是从工作意外获得一些满足，如工资、福利等。这种满足有一定的局限性，对工作不能产生长久的激励作用，因此管理者若想长久有效地激励员工，必须改进员工的工作内容，对工作进行再设计，使员工从工作中体味到成就感、责任感和工作意义。同时，管理者要表现出对员工的赏识，使他们感到自己受人尊重。 （补充）1、运用保健因素提高劳动效率。 保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。 2、实施激励因素激发员工潜能。 激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。 3、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 四、亚当斯的公平理论的主要内容，对管理实践有何启示？ 亚当斯的公平理论的主要内容：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 亚当斯的公平理论对管理实践的启示： 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 5、正确诱导，改变认知。公平与不公平来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。 6、科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率：①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。②平均率。③需要率。每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率；不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同时采用几种不同的分配规范。 五、动机和行为的关系如何？ 1、需要是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为维持行为并指引行为去满足某种需要。动机是有需要产生