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第六章 绩效考核与绩效管理 河北师范大学公共管理学院 吴智育 学习重点：考核指标、标准的确定 学习难点：考核方法 第一节 绩效管理概述第二节 绩效考核技术第三节 绩效考核方法的选择第四节 绩效管理的程序第五节 绩效考核的反馈阅读本章案例尤其是P158的案例  绩效考评：困难重重 大约有80%以上的公司对其考评制度不满意 有相当多的公司没有系统的考评制度 管理学者： 绩效评价不完善为管理的致命疾病之一 绩效考评困难所在 很难评估创造性劳动的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 管理者害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 评估过程容易受到外界因素的干扰 脸pk屁股 年终评先进，屁股比脸优秀! 原因如下： 1.性格好，团结同志，甘为人后，永远在领导背后任劳任怨； 2.意见少，从不摆脸色、生粉刺、长水痘给领导难看； 3.花钱少，日常保养不用太多投入，照样保持美观大方，简约时尚； 4.很真诚，从不皮笑肉不笑、两面三刀，当面一套背后一套； 5.调子低，面子其实比脸大，重要程度一点也不小，却深藏不露； 6.人品高，忍辱负重，经常代人受过却从不抱怨； 7.和谐，既一分为二，又合二为一； 8.生动传情，稍加扭动，风情万千，动人心魄； 第一节 绩效管理概述 一、绩效与绩效管理 二、绩效考核的目的与用途 三、HRM部门在绩效考核中的职责四、考核的类别 五、绩效考核的一般过程 六、绩效考核的发展趋势 一、绩效与绩效管理（一）绩效与绩效考核的定义 2.绩效考核的定义 ①定义：绩效考核，简称考绩，又称绩效考评，绩效评价等。 绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 P128 它回答这样一个问题：“员工在评价期内工作及其表现如何？” ②绩效考核含义： A、绩效考核从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： （1）是对人及其工作状况进行评价； （2）是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或 贡献程度进行评价。 B、绩效考核从外延上说： （1）是从组织目标出发进行评价，并使评价以及评价 之后的人事待遇管理有助于组织目标的实现； （2）是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价； （3）是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。 ③传统人事考核与现代人事考核区别 传统的人事绩效考核只停留在获取员工的工作绩效的相关信息这一层次上，只注重于个人评价和奖励的分配过程，是“立足现在看过去”的一种考核方法。 而现代人力资源管理中，绩效考核中的工作信息收集只是评估过程的一个步骤，关键在于信息如何以组织需求为衡量标准来及时反馈给员工，不断改进绩效才是最重要的 所以现代人力资源管理的绩效考核是“立足于现在看将来”的一种考核方法。它在注重数量的同时更注重工作的质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。 ④绩效考核的本质 绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 （二）绩效管理系统1.绩效管理的定义 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性和主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程 4.绩效管理不等于绩效考核 二、绩效考核的作用与原则 三、HRM部门在绩效考核中的职责 四、考核的类别P133 1.面向素质技能的考核 2.面向工作结果的考核 3.面向行为表现的考核 六、绩效考核的发展趋势 第二节 绩效考核技术 一、绩效考核的内容 二、绩效指标的确定 三、绩效标准的建立 一、考核的内容 二、绩效考核指标体系 指标体系是指对考核内容设计出能反映其本质特征的一系列要素。（也叫项目体系或要素体系）。 它是将考核内容由抽象的概念转化成具体可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化，使考核过程的可操作性更强，避免考核工作的盲目性。 （一）考核内容与考核指标的关系 考核的主要内容 责任心和态度 知识和技能 工作品质 工作效率 团队合作 服务意识和职业意识 （二）确定指标