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第九章 公共部门薪酬管理 【教学目的与要求】 通过讲授，使学生了解和掌握公共部门良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励工职人员的关键所在。 【重点和难点】 薪酬结构、影响因素、管理原则、与制定方法，以及工资、奖金、津贴、福利内容的相互关系，社会保险现状与改革目标和进程。 第一节 薪酬的结构、影响因素与管理原则 一、薪酬的结构 1.含义： 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 所以，薪酬既包括货币形式的财务回报，也包括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也称总薪酬包。 2.组织对员工的报酬 1）薪酬形式 A.直接薪酬 a.工资（基本工资、绩效工资） b.奖金 c.津贴 d.补贴 e.其他薪酬 B.间接薪酬 a.公共福利 b.个人福利 c.有偿假期 d.生活福利 2）精神形式 A.社会性精神回报 a.地位象征 b.表扬与肯定 c.社交的机会 d.喜欢的任务 B.职业性精神回报 a.职业安全 b.自我发展 c.晋升机会 d.培训机会 e.职业灵活性 f.工作挑战性 二、薪酬的作用 1.保障作用： 2.激励作用： 需求—动机—行动—较高的薪酬增加归属感，在政策上注意向一线技术人员、有突出成绩的人员以及核心员工倾斜。 3.调节功能： 1）实现合理流动。 2）吸引、留住人才的重要杠杆之一。 3）组织内部分配关系，协调个人、组织和国家三者间的利益关系。 三、薪酬的影响因素 1.组织外部因素 1）法规和政策。 2）劳动力市场条件。 3）当地的经济发展状况。 4）当地的生活指数。 5）行业行情。 2.组织内部因素 1）企业的经济实力。 2）具体职位、职务的差别。 3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能的差异。 4）组织的战略规划。对人才倾斜。 5）分配形式的影响。适应总体劳动特点和各类人员的劳动特点。 6）组织文化。如组织提倡集体主义和鼓励冒险。 7）管理决策层的态度。 8）心理因素。期望程度、对比示范效应、消费方式的变化等。 9）工会。 四、薪酬管理的基本原则 1、按劳分配、同工同酬原则。 2、递增原则。一是随国民经济增长而增加；二是随任职年限增长而增加。 3、比较的原则。与第三部门和企业大体持平，吸引一流人才。 4、补偿原则。物价上涨。 5、法制原则（工资报酬权）。有法律依据，侵犯公务员工资行为，有权提出申诉。 6、动态管理原则。 7、公开性原则。 8、比较平衡原则。 9、成本控制原则。 第二节 薪酬的制定 一、薪酬调查 1.薪酬调查的必要性 1）公平：满足内部和外部公平 外部公平：确定一个薪酬标准→与市场相一致→市场调查→结合工作评价→制定合理薪酬。 内部公平：通过工作评价来实现 2）薪酬制度要具有竞争力 了解竞争对手薪酬→调查→确定给付标准→还可以了解各单位的福利措施，如请假制度、人寿保险、分房待遇等。 2.薪酬调查的内容 1）薪酬政策。如是业绩优先还是努力优先？是工龄优先还是学历优先？是需要优先还是成本优先？是公开化还是保密化？ 2）薪酬结构。如各薪酬构成比例，工资、奖金、福利各分多少项，具体的金额。 3）工资标准。如运用什么方法来制定工资体系？最高、最低工资定为多少？职务、主要人员工资定为多少？级数、级差有多少？ 3.薪酬调查的步骤 1）确定调查的具体目标。如同行业多少家。 2）确定调查的具体工作职位。 3）选择调查的组织。注意预选时要多一些；选择组织或人员时，要使对方受益，否则阻力大，信息不准确。 4）设计问卷。简单明了，细致周到。 5）实施调查。主要工作是联系组织和个人，指导填写问卷等。 6）分析数据。十分重要，要科学、公正、不要有任何偏见。 二、薪酬的制定方法 1.工作导向的定薪方法（强调人） 是指根据工作内容，即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。用排序法、分等法、评分法、因素比较法，可以直接得出薪酬数额，有的则需转换。例如，见P276-281 2.技能导向的定薪方法（强调工作） 1）知识法。根据员工承担的工作所需要的知识深度来确定薪酬。（注重学历） 2）技能法。根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。员工所掌握组织所需技能越多，得到薪酬越多。 3.市场导向的定薪发方法 根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。市场导向的定薪方法是让竞争