交大人力资源管理第十章PPT.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 量表评估法 无论被评估者的人数是多是少都适用；而且这种方法评估的定性定量考核较全面，故多为个类企事业单位所用 做法：先设计等级评估表，列出有关绩效因素，再把每一绩效因素分成若干等级并给出分数；说明每一级分数的具体含义；评估者对被评估者进行打分或评级，最后加总得出总的评估结果 常用的绩效评估量表：绩效评估表、绩效计分表 目标考核法 具体方法： 1、确定总体目标和执行各层的具体目标 2、制定计划和绩效评估标准 3、绩效评估 4、检查调整 关键事件法 方法：将下属在工作中所表现出来的非比寻常的良好行为或不良行为记录下来，然后每半年或一年，主管和下属根据所记录的特殊事件共同讨论下属的工作绩效 优点：客观公正；避免近因效应；了解下属消除不良绩效的途径 缺点：费时费力；不能做定量分析；很难在员工之间比较，不适合做人事决定 行为锚定等级评价法 方法：把量表评定法和关键事件法结合起来，把从特别号到特别差的绩效按等级量化制成一个评分量表，并将一些典型行为的描述说明与量表上的评分相对应，以此作为评价员工实际表现的依据 优点：考核指标之间独立性较强；考核尺度比较精确；具有良好的反馈功能，具有行为导向性 缺点：较高的评价成本 关键绩效指标法 关键绩效指标（KPI），是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理的重要方法之一 关键绩效指标的作用：1.根据组织的发展规划和目标计划来确定部门和个人的业绩指标；2.监测与业绩目标有关的运作过程；3.及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应的部门和个人；4.关键绩效指标输出是绩效评价的基础和依据 360度绩效评估 方法：由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的 目的：从所有可能的渠道收集信息，获取组织成员行为观察资料，集中各种考评者的优势互补，使考评结果公正全面 四、平衡计分卡 1、平衡计分卡概述 2、平衡计分卡的基本框架 3、平衡计分卡的实施 1、平衡计分卡概述 定义： 平衡计分卡是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及创新与学习等四个角度来关注企业的绩效测评体系 特点： 1.以企业竞争战略为出发点 2.平衡性 3.全面动态地评估 作用： 1.具有战略管理的功能 2.可以防止次优化行为 3.可以实现有效的激励 2、平衡计分卡的基本框架 我们怎样满足股东要求 财务角度 目标 评测指标 我们必须擅长什么 内部业务角度 目标 评测指标 顾客怎样要求我们 顾客角度 目标 评测指标 我们能否持续创造价值 创新与学习角度 目标 评测指标 3、平衡计分卡的实施 企业实施平衡计分卡的步骤： 1、公司的远景和战略的建立与实施 2、绩效指标体系的设计与建立 3、加强企业内部沟通与教育 4、根据公司预算确定具体的绩效衡量指标 5、绩效指标体系的完善与提高 企业实施平衡计分卡的前提条件： 1、战略目标的可分解性 2、灵敏通畅的信息系统 3、较好的管理基础 企业实施平衡计分卡的困难： 1.指标的创建和量化 2.因果关系的确定 3.实施的成本 五、绩效评估面谈 1、绩效评估面谈的作用 2、绩效评估面谈的过程 绩效面谈的作用 对组织的作用 对员工的作用 沟通的作用 反馈的作用 审视工作的作用 激励的作用 纠正失误的作用 调整的作用 增强员工的参与感 增强员工对组织的归属感 使员工明确未来的工作目标 提高员工对组织的满意度 1、绩效评估面谈的作用 2、绩效评估面谈的过程 绩效评估面谈的准备： 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象 绩效评估面谈的程序： 1、面谈开场 2、面谈对象简要进行自我评估 3、面谈者对面谈对象进行评估 4、双方商谈 5、进一步讨论 6、确定绩效评估的得分或等级 7、绩效评估面谈结束 绩效评估面谈的注意事项： 1.保持友好的认真的态度 2.先肯定成绩，再指出缺点 3.评估以事实为依据 4.着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关的问题 5.把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局 六、绩效评估结果的运用 1、员工绩效状况分类 2、绩效评估之后的人事工作 1、员工绩效状况分类 高 骨干型 核心型 低 僵化型 问题型 低 高 变化发