基于企业战略的年度培训规划与预算编制剖析.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 2014/10/19 战略培训 * 2015年度培训执行实操 老师是谁？ 以经验传授的老师 以专业教学技巧的老师 以最佳新知、外部经验取得的老师 日常辅导员、教练 三、建立培训体系的实务操作 2014/10/19 战略培训 * 教材如何编写？完成时限？ 一、标准作业流程－80%以上，可照表（SOP）操作，一至二周可熟练 二、问题解答－15%，可依教战手册（Q A）练习，一至三月可应变 三、异常处理－不足5%，会议记录呈现， 需三月至一年积累 注意年度升级策略 三、建立培训体系的实务操作 2014/10/19 战略培训 * 管理者对下属的培训辅导责任（留才激励） 培训的责任在各级管理者 分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求 组织部门内部的辅导和交流 评估所属员工经培训后的技能水平 每年要1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向 三、建立培训体系的实务操作 2014/10/19 战略培训 * 在岗培训的辅导方法（调动积极性） 要求员工将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，在部门内交流 组织内部研讨会，鼓励员工自学最新知识，鼓励毛遂自荐担任内部讲师 每个人要有记笔记的习惯，把问题随时记录下来，在内部征集答案 部门对常见的问题进行归纳总结，用于内部培训上 鼓励员工自学通过认证考试以及主动传授技术 三、建立培训体系的实务操作 2014/10/19 战略培训 * 2015年度培训评估作业 评估程序确保培训的有效性，符合长、短期目标 程序与内容包括： 受训者的满意度 受训者在知识技能上的增进程度 受训者在工作上的绩效 受训者在管理上的满意度 对公司所产生的影响 三、建立培训体系的实务操作 2014/10/19 战略培训 * 一、课前课后调研问卷（测验），评估上课效果 学员上课前都自以为了解，或一知半解，心态上较轻忽，若以课程内容设计问卷 课前先让学员填写，可收注意效果 课后相同问卷再填一次，可算出上课进步情况 作为讲师写讲义、日后讲授内容修订参考 案 例 2014/10/19 战略培训 * 二、课中观察学员表现，评估上课效果 学员上课期间的观察考核 出勤投入、上课态度、回答问题、参与讨论、提出见解、分享意见 看手机、接手机、在课堂走动、交头接耳、打瞌睡 作为本次课程学员绩效考核分数 案 例 2014/10/19 战略培训 * 案 例 三、课后由学员提出学习成果，评估执行效果 课后立即要交出心得供大家分享 提出在工作上可用的计划或作法 年度绩效评估面谈时，提出培训的成效运用状况 实务：培训行动计划表 2014/10/19 战略培训 * 四、内部转化讲授，评估学习及扩散效果 学而时习之﹗ 要求学员将所学消化吸收后，向内部相关成员 讲授（讲一堂课胜过听十堂课），并接受学员 个别评分 尤其针对基层人员的专业培训最有效 由内部讲师以共同语言及切身实例讲授 案例 2014/10/19 战略培训 * 企业、部门知识宝库建构： 标准流程、专家系统 ?知识管理的形成顺序： ?现在实际作法 ?有何可改善创新之处 ?如何改善创新 ?改善后如何做 案 例 2014/10/19 战略培训 * 某企业集团为保存及传承累积30余年的核心技术知识及经验，积极推动知识管理，将这些know-how转化为集团发展和创新的基础 作法： 定期办理培训与研讨会，并积极建构系统平台及订定相关作业要点。为传承及发展关键专业技术能力，还制订「专家黄页管理作业要点」，建构专业技术人才库，以加速蓄积人力资本 案 例 2014/10/19 战略培训 * (二)为鼓励表现绩优的单位及员工，并制订「知识管理推动奖励要点」奖励措施 具体效果： 该集团目前正逐渐迈入退休潮，大量人力更迭对经验传承造成冲击，有了知识管理将减低经营风险。 案 例 2014/10/19 战略培训 * 年度培训计划的制定架构 目 录 计划重点摘要 前言 计划目的与培训需求 培训目标与分项培训计划 工作小组及任务指派 培训经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议 2014/10/19 战略培训 * 年度培训计划的制定架构 计划重点摘要(Executive Summary) 把计划书内容以关键词来描述 为节省高层主管时间并加深对计划的印象及争取支持 重要数字及行动加以列出 只要一页(One page原则) 2014/10/19 战略培训 * 年度培训计划的制定架构 前 言 为什么要提出此培训计划