2011自考人力资管理一复习笔记2011.docxVIP

第一章 人力资源管理 人力资源：我们把具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和称之为人力资源。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性和增值性等特点。 人力资源管理：宏观人力资源管理，是对一个国家或是一个地区人力资源实施的管理。 微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统称。 人力资源管理最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。 人力资源管理主要功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。 人力资源管理6个活动领域：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。 人力资源管理面临的现实挑战： 经济全球化的冲击，2.多元文化的融合与冲突3.信息技术的全面渗透4人才的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2人力资源管理中事务性只能的外包和人才租赁3直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 人力资源管理者应该具备能力：经营能力专业技术知识与能力综合能力变革管理能力 人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2人事管理阶段：以工作为中心3人力资源管理阶段：人与工作的相反适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的阶段 第二章 工作分析 工作分析：就是通过特地功能发法获取与工作有关的详细信息的过程。 需要从8个方面着手（6W2H）： who(谁从事此项工作) what（做什么）whom（为谁做）why（为什么做）when（工作时间）where（工作地点）how（如何从事此项工作）how much（为此项工作所需要支付的费用） 工作分析作用：是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，培训项目的展开，工作评价和薪酬计划的实施，以及绩效考核都要依据一个完整的工作分析。工作分析的结果可以运用到人力资源规划，招募与甄选，晋升，职业生涯设计等各个环节上。 工作分析基本方法：观察法，防谈法，问卷法，写实法，参与法。 结构化的工作分析方法包括：职位分析问卷法，美国劳工部工作分析方法，功能性工作分析方法等。 工作分析程序：准备阶段，收集信息阶段，分析阶段，描述阶段，运用阶段以及反馈与调查阶段。 工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分。 工作说明书：要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息，工作联系，工作环境条件等方面的内容。 工作规范：指任职者为完成工作所需要的知识，技术，能力及所应具备的最低条件的书面说明。 工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身边得多样化。工作丰富化：是对工作的纵向扩展，是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。 第三章 人力资源规划 人力资源规划： 狭义指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地 分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计 划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量，质量和种类的人员 补充，满足组织和个人的需求。 广义：就是根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动。 意义：人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。 人力资源规划作用：它不仅是组织战略规划的核心部分，而且更是各项人力资源管理活动的基础和起点，在合理配置人力资源，控制员工成本，调动员工积极性等方面跟个具有举足轻重的作用。 人力资源规划内容：岗位职务规划，人员配置规划，人员补充规划，教育培训规划，薪酬激励规划和职业生涯规划。 人力资源规划8步骤：对组织的内外部环境进行分析2分析组织现有人力资源状况3预测人力资源需求4预测人力资源供给5指定人力资源供求平衡政策6指定人力资源的各项规划7对人力资源规划进行调整8对整个人力资源规划的有效性进行评估。 人力资源规划预测包括：人力资源需求预测，人力资源供给预测 供求平衡是人力资源规划所追求的目标，当供大与求册采用重新安置裁员和降低人工成本策略，供不应求侧采用内部调整，内部招聘，外部招聘策略。 人力资源规划能够成功实施的关键：就在于是否能够获得准确而充足的信息，人力