员工特征及管理探讨方案.ppt

* 有一个很优秀的“80后”学生，大学本科毕业，去了一家知名国际大企业，年薪6万（人民币），但他觉得这份工作不合适，就换了一份年薪4万的工作。对他们这一代人来说，非常注重企业文化，注重企业能为他们提供什么样的机遇，工资只是工作的一个因素之一。为了追求自己的职业发展，他们可以不在乎月薪5000与3000的差别，不在乎年薪6万与4万元之间这2万元的差别 * * 相互吸引的问题，员工实际是公司的内部客户，如何提高员工满意度，实现双赢 * * 三一重工是“2008年中国大学生最佳雇主”的新上榜企业，他们的秘诀之一就是对新进毕业生施行“保姆式”的跟踪服务。三一重工为新人建立了日常关注机制，安排一个月的培训课程，组建班委会、安排班主任，在培训后的实习期，有人力资源部的专人跟踪他们的表现，即时沟通、交流和解决各种问题和困难。公司还会组织前几年进入公司的学长给他们分享自己的学习成长体会，并组织高层领导者与新人的定期交流，让他们能够逐渐适应自己新的身份和角色，进而融入到企业这个大家庭。 * * 国际广告公司，一个做文秘的女孩子做事不细心老是出错，被领导批评，每天郁郁寡欢的样子，年终的时候部门领导跟她绩效面谈的时候，她说出了自己的想法认为自己适合做创造性的工作，希望公司能给她一次轮岗的机会，经人力资源经过面试合格后，先到设计部试用，结果三个月，这个女孩在工作上表现非常优异，人也变得活泼了，年底还和他们团队一起获得了设计二等奖 * * 如果还想深入的了解他们的想法，还可以用MSN、QQ等通讯工具去和你的80后下属交流，从他们的msn个性签名或博客上你会发现他们最近的关注点或者生活、工作的动态。互联网为管理者和员工在沟通上搭建了一个良好的平台，在网络上员工更容易表达真实的想法。 有人说，60年代的人相信红本本，70年代的人信自己，80后的人似乎什么都信却又什么都不信，他们相信“百度”，相信Google，相信网络那头的陌生人，却不相信离他们最近的你。80后没有太多的社会和生活经历，他们想问题相对简单，做事比较凭感觉，对法定权威与强制性权威的接受远远低于对说服性与影响力的权威，这个特征为一种比较公开化的阳光化管理提供了机会。 用传统的说教和思维教育来改造80后是很困难的，他们需要一个好的督导、教练和顾问作为上司。优秀的管理者会在事情的关键点事先给他们一些提醒，放手让他们去工作，当他碰壁之后要和他及时沟通，当他们面对困难无能为力时，要积极地伸出援手。这时候你所给他们灌输的“经验”就不会是干涩的“说教”，他们会对你的权威心悦诚服。 当众表扬他们的优点，私下指出他们的不足之处，这样会使他们更能有信心做好工作，同时更能接受批评、及时改正。对于80后，关键的是正确引导，虽然不能完全改变他们，但80后适应环境的能力强，多给他们一点时间，容许他们犯错误，这样他们会逐渐成长为企业的中坚力量的 * * 公司应“寓培于乐”，丰富“80后”的职业生活 * * * * * 同时，建立“发展－配置－链接”的人才管理策略 一个善于人才管理的企业专注于：让80后员工在企业里快乐地工作、帮助80后把事情做得更好、让他们获得有挑战性的机会、帮助他们在企业内部建立积极向上的团队合作关系。 发展—配置—链接 为80后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，尤其是岗前培训和在岗培训，不仅包括专业技能和知识，更应该包括企业文化、责任心和团队精神，并鼓励他们积极地向上级和同事学习经验。 为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。 兴趣与工作/职位的一致 人才兴趣/能力与战略的一致 人才与岗位的有效匹配 人才配置 员工忠诚度 将合适的人选与关键的岗位匹配起来 帮助那些与工作不匹配的员工进行调整 员工需要横向的经验来应对工作挑战与满足个人能力增长的需要 公司可以提供跨部门、跨地域甚至跨职能的发展机会，使得员工的技能、兴趣与岗位和公司战略达到持续的一致 当员工感到公司对满足他们的职业兴趣和发挥技能很关注时，他们受到外界诱惑去寻找公司以外挑战的可能性就会大大减小 发展—配置—链接 为向80后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。 发展—配置—链接 积极、正确地与“80后”员工进行沟通 引导而不教导：做他们的督导、教练和顾问 经手而不放手：抓关键点，放手让他们去做 打气而不打击：进行“赞赏管理”而减少“批评式管理” 配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作热情 对于个性十足的80后，激励比约束更重要，除物质激励之外，个性化的非物质激励方法也能达到倍增的效果。 完整的 培训体系 多重的 职业发展通道 内部轮岗 企