战略人力资源管理薪酬和福利.docVIP

战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序；外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定4、绘制薪酬曲线5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性： ??? 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 ??? 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 ??? 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加