华夏基石-奇瑞汽车：招聘管理与面试技巧.ppt

* 公司 人力计划 招聘流程 工具使用 离职淘汰 其他 爱立信 在财务预算范围内，由业务部门确定，人力资源部提供建议（人才结构） 人力资源部初选，决定权在业务部门一般二到三次面试 面试 签定无期限协议，公司辞退员工及员工离职均需在一个月前提出 对技术委员会评定后的精英人才实施保护 IBM 财务总监下辖一部门每年6个月做财务预算，部门自觉控制人员计划 人力资源部初选推荐，业务部门面试决定是否录用。 面试 离职率15%，新员工试用期淘汰率7%，正式员工考核结果为D的淘汰 简历中心 、网上招聘表、重点人才保护 摩托 罗拉 人力计划基于财务预算，人力计划必须经过三方签字才会生效。 人力资源部初选及推荐，业务部门两次以上技术考核，人力资源综合测试。 面试 笔试测试 重点人才保护 HUAWEI 4次面试，三次审批 行为事件访谈与笔试结合 离职率12.37%,无明确的淘汰制度 招聘对象应届生与社招生各占一半；社招人均到位时间15.5日 著名IT企业招聘对比 * 企业留住人才的三大因素 待遇留人（薪酬福利） 事业留人（任职资格管理） 感情留人（企业文化） 员工职业生涯管理 * 如何留住人才 制定具体工作计划和目标 理解工作需求 提供职业开发机会 提供及鼓励培训 奖“罚”分明 建立部门合作及合作伙伴关系 公平有效管理 平衡工作和生活 * 初次选择工作：学习、了解、适应 开始调整工作：职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献点 锚定工作：谋求创新，寻求更大发展 眷念工作：总结、传授经验教训 主要工作特征 职业生涯发展阶段 职业生涯早期（20－30） 职业生涯中前期（30－40） 职业生涯后期（55－65） 职业生涯中后期（40－55） 职业生涯发展的四个阶段及其主要工作特征 员工职业生涯发展不同阶段的基本特征与规划要点 * 社会归属感增强； 谋求安定，开始计划晚年生活； 经验非常丰富；乐于分享经验与教训； 健康问题突出。 职业定位基本完成； 工作经验丰富，人际网络健全； 可能是企业的核心或骨干人才； 职业发展可能面临“玻璃屋顶”； 职业技能与专业知识面临淘汰与过时的危险。 已经 “社会化” ； 着手或已经组建家庭； 在组织中担任一定职务； 对未来职业生涯以及自身的能力与素质认识比较客观、明确。 刚刚步入社会； 大多单身，白手起家； 对工作既充满希望又感到陌生； 对学校教育感到失望； 未能对职业生涯做出明晰的规划。 主要特征 职业生涯后期 职业生涯 中后期 职业生涯 中前期 职业生涯 早期 * 安排各种文体活动； 适合担任参谋或顾问； 组织各种形式的交流活动，分享经验与知识。 提供更为广阔的发展舞台，委以更加重大的责任； 注重知识更新与技能提升。 妥善处理家庭与工作之间的关系； 尝试职务调换； 提供切合个体需要的培训开发活动与机会； 辅导确定最佳职业选择。 职业生涯发展座谈与辅导； “社会化”培训，思维方式与行为习性转化； 周全考虑并妥善安排基本生活； 企业基本情况与上岗技能培训； 师徒制； 岗位轮换； 外部考察学习； 适当授权。 规划要点 职业生涯后期 职业生涯 中后期 职业生涯 中前期 职业生涯 早期 * KEY MESSAGE: The vision: Microsoft wants to hire smart, hardworking people with passion for new technology/products and good communication skills. SLIDE SCRIPTS: Setting up a goal is very important for a successful hiring process. This is the key to make sure that everyone involved in the hiring process have a common goal to make consistent decisions and use consistent standards. This applies to all divisions including product team, support team, or other job families. The summarized goals are: Smart (Intellectual horsepower) – people who learn fast, sharp, good memory, and creative Diligent and Teamwork – people who work hard and communicates/negotiates (me