市政施工企业人才流失应对(香馨建设集团-李维胜)要点.docxVIP

入征年会论文 市政施工企业人才流失应对措施 　　摘要：在市政施工行业竞争日益加剧、人才流动日趋活跃的形势下，人才流失是制约市政施工企业持续发展的突出问题，企业引进、激励、留住人才的能力直接决定了企业的长足发展。控制人才的流失，尤其是留住核心人才已经成为企业发展的关键点，如何有效防止企业人才流失，成为我们人力资源工作者必须思考的重要问题之一。下面我针对市政施工行业的特点，结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了市政施工企业人才流失原因，提出了留住人才的具体应对措施，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者和人力资源工作者提供借鉴和参考。 　关键词：市政施工企业 人才流失 原因 应对 引言： 2008年金融风暴袭击全球，中国经济受到前所未有的重创，国家为刺激经济，投放4万亿资金用于恢复经济，投资方向主要是基建建设（市政、桥梁、公路等），因此建筑企业迎来了千载难逢的机遇，都纷纷快速扩张，但市场存量人员远远不能满足市场快速发展的需求，建筑人才尤其是市政人才日益瓶颈，人才争夺战硝烟四起，我们公司也不例外，由于公司经历国企、外企和民企等企业性质的三次蜕变，加之决策层的变动，导致员工观念固化，薪酬激励不合适、文化塑造不统一等的问题，客观上给人难进，进难留的造成尴尬局面，这个也是建筑行业的通病。据我们人力资源部门统计，公司近五年来骨干技术和管理人才的年平均流失率达到25%，一线人员年流失率甚至达到50%，给公司造成了重大的经营损失，严重影响了公司的长远发展。 所以人才流失应对这是我在刚担任集团人力资源顾问时，面临急需解决的第一问题，公司决定由我作为牵头人，组织成立以各中心负责人的人才流失应对小组。为了改变公司现状，通过对公司和行业现状进行分析，针对员工进行全面的了解、交流和摸底，对人才流失分析总结，并提出有效的应对措施。 　一、公司人才流失现象分析 （一）社会环境因素 1、价值观念因素。行业的性质决定了我们项目工作地是不断变化的， 80、90后员工目前是公司主力军，他们个人价值观受社会影响也在不断地发生着变化。社会生活的压力和风气，使他们对金钱观的意识不断加深，加之生活环境不同，对环境的适应能力、自理能力和抗压能力相对较弱，“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，认为工作频繁地跳，工资才能频繁的涨。尤其是公司年轻人而言，“跳槽”已很普遍，毕业时的第一份工作只是作为步入社会的跳板。 2、市场经济因素。在劳动力市场上，对于有着市政工作经验的专业技术骨干人员，比如一级市政建造师、工程造价师、经营管理、项目经理等一直处于供不应求状态，这些人才在市政行业人才市场上，能够轻易的找到无论是薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位。“水往低处流，人往高处走”，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些大的市政施工企业经常到中小型市政施工企业挖墙脚，也是造成公司人才的流失率不断提高的原因。 （二）公司自身原因 　1、管理认识缺乏落实。虽然公司管理者和决策者认识到人力资源在企业管理和公司后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本，尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在施工一线中没有真正有效落实，论资排辈,任人唯亲的现象却依然存在。 2、用人机制不够灵活。在人员的管理储备上,由于没有建立现代的选人用人育人留人机制，员工所学非所用,没有把合适人放在合适的位置上，造成专业人才不能有效利用，甚至是浪费；企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难以提升。不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离德再离人，形成人在公司、心不在公司，事业不在公司等现象。 3、企业文化建设缺失。公司经历几次法人的变更，老板的理念不同，造成企业文化的差异，企业文化建设与人力资源建设相脱节，公司对企业文化的建设不太注重，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感, 一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。 4、薪酬激励不尽合理。公司薪酬福利相对市场水平没有优势，尽管这几年公司在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但步子不大,效果和影响也十分有限。公司薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。加之工作、生活环境比较艰苦，随着施工项目的地点不断更换，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调等原因导致一些新毕业的天之骄子们都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。　 5、人才开发培训欠缺。公司为了承揽更多的施工任务，常常对招投