绩效管理与平衡计分卡汇总.pptVIP

绩效管理与平衡计分卡 培训日程安排 培训目的 绩效管理理念综述 绩效管理理念综述 平衡计分卡的概念及发展历史 平衡计分卡的组成部分 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： 平衡计分卡的特点 平衡计分卡－财务类指标 平衡计分卡－客户类指标 平衡计分卡－内部营运类指标 平衡计分卡－学习与发展类指标 学习与发展类指标通常从三个角度考察企业的学习和发展能力：员工、信息系统和组织 使用平衡计分卡有着明显的优于传统绩效测评方法的优点 总揽 根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤，本部分将具体的操作环节详细列明 1.成立绩效管理小组 建议由人力资源部牵头，邀请战略部门，计划部门、财务部门以及信息技术部门等组成绩效管理小组，除了共同工作外小组成员的角色侧重点分别为： 2.制订平衡计分卡实施计划 为了按照计划抓紧时间进行工作，有必要在事前制订实施的时间安排计划，保证实施的顺利进行 3.收集相关信息 4.形成关键绩效指标体系 根据收集的信息，绩效管理小组成员共同工作，形成关键绩效指标体系，按照以下八个步骤进行工作，形成以部门为单位的关键绩效指标体系： 4.1 明确公司战略和发展目标 4.1 明确公司战略和发展目标 4.2 找出实现目标的关键成功因素 4.2 找出实现目标的关键成功因素 4.3 确定关键成功因素与主要流程之间的联系 4.4 确定各主要业务流程的关键控制要点 宏观地说，流程由三部分组成：投入、过程和结果，而流程本身主要仅可以控制的部分包括过程和结果。因此要想让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其过程中的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能保证流程最终促成企业的关键成功因素的实现。 因此，在对各主要业务流程进行分析时，主要应该从时间、成本、风险、结果四方面，考虑是否需要对这些因素进行控制。 4.5 形成初步的绩效指标体系 根据对每个流程关键控制要点的分析，对相关的控制要点，我们可以设定初步的绩效指标： 4.6 对绩效指标进行测试和修正 4.6 对绩效指标进行测试和修正 4.7 确定关键绩效指标体系 4.8 改进相关管理流程，重新审定公司战略 5.收集各相关部门的意见 6.汇总并整理最终的关键绩效指标体系 收集各部门对于关键绩效指标体系的反馈意见之后，绩效管理小组可以对初稿进行相应修改，并进行最后的整理，汇总整理形成最终的关键绩效指标体系 7.培训和沟通 成功实施平衡计分卡的“三大要素” 要素一：公司的战略目标清晰明了，且能够层层分解至部门、工作组乃至个人 成功实施平衡计分卡的“三大要素” 要素二：公司内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，主要包括： 全面预算管理体系 内部信息平台的建立 清晰的岗位权责划分 标准的业务流程规范 与绩效考核相配套的人力资源管理的其他环节 成功实施平衡计分卡的“三大要素” 员工绩效计划是绩效管理系统至关重要的第一步... 在运用平衡计分卡设定部门的关键绩效指标体系之后，我们需要将对各指标进行进一步分解，落实到各岗位，保证指标的最终实现。因此，如何有效地设定各职等、各岗位员工绩效计划十分重要。 在这一过程中，需要全员参与 一份合理而有价值的绩效计划是通过透彻讨论达成的 在讨论中沟通技巧必不可少... 员工绩效计划实施流程总揽 具体而言，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下： 1.界定员工岗位主要职责 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标－主要原则 2.选择、分解或设定员工关键绩效指标 工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 工作目标设定的原则(SMART)： 具体的(Specific) : 具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间的及时性、费用 互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标 实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行 与企业经营目标紧密相关(Tie-to-business)：对企业的成功紧密相关 3.员工工作目标设定 员工工作目标（C）和部门内部的关键绩效指标（B）以及部门层级的关键绩效指标（A）之间的关系是一种协力的共同作用的关系，即员工通过日常工作中完成每个工作目标，达成部门内部的某个关键绩效指标，从而最终实现部门层级的某个关键绩效指标。 4.确定权重－关键绩效指标和工作目标间的权重组合 对于不同层级的员工，其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重有所不同，一般而言，对于职级高的职位和主要业务