绩效考核与人事分配汇总.pptVIP

基本工资 —— 按工龄职称分配 院内工资 —— 按岗位职称分配 效益工资 —— 收支结余结合工作量分配 技术要素分配 —— 按绩效贡献分配 管理要素分配 —— 按岗位责任分配 三元素分配向多元素分配转化 措 施 专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励 按技术要素分配 措 施 原则 实例 按岗位、任务、业绩定酬 专家门诊、高诊门诊、特需手术 一流人才业绩的一流报酬 终身教授待遇，名专家特殊政策 企业化分配 视光学、AV中心 按项目分配 准分子激光 职务科技发明奖励 电子耳蜗研制、新药研制 兼职兼薪、多劳多得 双肩挑干部、外院顾问 按贡献奖励 科研奖励、教育津贴、课题津贴 技术要素分配的模式 措 施 各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 —— 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 ? 管理系数与全院效益挂钩 ? 合理分配、业绩考核调控 按管理要素分配 措 施 医院多元素分配比例 分配结果 2003年各类员工的平均效益 分配结果 2003年管理体系效益情况 分配结果 专家骨干工作积极性提高 专家门诊量增加2～3倍。 周六周日门诊、手术解决病人就诊难 床位使用率、手术数、门诊人次数良性增加， 住院日、人均门诊住院费用合适下降。 按效益、按贡献、按需求分配 拉开同科室、同级别、同职称差距 分配个体化 分配结果 分配引导下的全院竞岗聘任制 职责、权利、报酬明示 自愿报名，鼓励流动 民主评议，公示聘任 措 施 职能科室岗位聘任 （2002.3） 岗位设置，精简合并 职、权、利（酬）明示，有级差 先程序，后操作，透明公正 措 施 行政竞争上岗结果 15个部门，25个岗位，51人竞争 中层干部变动达72％ 行政科员变动率达43％ —— 珍惜岗位，提高效率 —— 由“要我干”变为“我要干” 2004年第二轮中层干部变动50% 改革结果 年龄结构： 49.5岁 44.7岁 知识结构： 大专以上学历70% 80% 群众认可度： 干部队伍结构 改革结果 中青年为主体 学历层次偏低 服务态度不尽人意 思路 —— 合理设岗，结构调整， 引入竞争，优化服务。 方式 —— 定编定岗，竞聘上岗 护理辅助部门岗位聘任（2003.4） 队伍特点： 措 施 设岗原则：医院发展和病人服务需要 内部管理控制要求 成本效益的考虑 具体实施办法： 科室申请设岗，医院核定编制， 公开竞聘条件，院科分级招聘。 窗口负责人、护士长——院部把关 其他人员——科内把关 护理辅助部门岗位聘任 措 施 招聘护士长岗位24个 变动率22% 招聘窗口负责人岗位11个 变动率46% 全院招聘护士、医技人员 314个岗位，变动率17% 其中新增岗位 32个， 减少岗位 10个 改革结果 精神面貌和观念变化 改善态度、珍惜岗位、增强上进心 和竞争意识、全局观念加强 调整人员，满足了新设岗位的需要 新开浦东分院，工作人员27人到位 充实加强了护理和医技队伍的建设 改革结果 工作效率提高 口腔科 原6人 现4人 病人数 2002年 15681 2003年 15972 心电图： 原5人 现2人 病人数 2002年 13436 2003年 16300 新运行机制见成效 浦东分院： 精简职能部门 一岗多能（二科检查各1人） 改革结果 护士分级管理岗位聘任(2005.5) 特级护士、一级护士、二级护士、 三级护士 充实技术护士，让非专业护士替代 护士部分工作 优化人力资源成本 医院医生岗位聘任制（2004.3） 建立院、科、学科三级管理、三级分配体系 副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择 评聘分离，院内外有别，门诊病房有别，固定流动结合的用人分离体制