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员工测试与甄选 第四章 事件案例——严厉的甄选者 1、具体的法律问题： 受试者的个人权利与测试安全—受试者有各种隐私权和信息权 eg：马克?罗森在求职者不知道的情况下，对他们进行信用核查 使用测试作为补充——不要将测试作为唯一的甄选手段，而要将测试用作面试、背景调查等其他手段的补充。 eg：罗森要求所有的求职者都接受一个所谓的诚实性测试 事件案例——严厉的甄选者 2、措施 将测试与其他面试方式相结合，把它用作面试、背景调查等其他手段的补充。 在对求职者进行测试前，征求其同意，并告知会对测试内容进行核查 将测试方式及内容与工作实际相结合，是的测试结果充分反映求职者的工作能力等 事件案例——严厉的甄选者 建议书： 测试种类： 认知能力测试——评价候选人的认知能力或智力 罗森公司的主要业务是为富有的客户提供理财规划建议、销售保险，以及为个人和企业制定年金计划。所以对求职者认知能力和智力方面的要求会比较高。 兴趣测试——将被测者的兴趣与从事不同职业的人的兴趣进行比较 兴趣测试可以帮助罗森挑选出更适合这一岗位的充满热情、干劲的员工 事件案例——严厉的甄选者 成就测试——测量个人已经学到的东西 除了工作知识外，成就测试还可以测量求职者的能力，其结果这对罗森挑选能干的员工具有很大程度的参考作用 个性测试——测量求职者的基本个性，比如内向性、稳定性、动机等。 个性测试有助于帮助罗森更好的了解求职者的个性特征，从而充分发挥其性格优势，使得求职者更好的融入工作氛围。 连续案例——你有做销售员的潜质吗 求职申请表中的问题： 您是如何评价自己的？ 您认为您与其他求职者相比有什么样的优势？ 如果有100万资金，您会如何理财？ 您是如何看到上司十分严苛，对工作近乎独断专行的？ 连续案例——你有做销售员的潜质吗 1、优点： 该公司实施的“销售员潜质”测试可以挖掘员工的潜力，挑选合适的员工。 缺点： 潜质测试并不是衡量能力的唯一的方法，同样也不是完全科学的 建议： 采用认知能力测试及个性测试相结合的方法 连续案例——你有做销售员的潜质吗 甄选技术 查证求职者是否具有合法就业资格以及使用推荐核查了解求职者以前的销售业绩，而不是只单一的询问求职者。 可以利用雇用前信息服务了解求职者的背景信息等。 使用纸笔诚实性测试和药物甄别。 使用实际工作预演了解求职者的销售能力。 连续案例——你有做销售员的潜质吗 问题：面试实施过程 应当：1.为面试做准备 2.面试结构要有一致性 3.建立和谐的气氛 4.努力按结构性面试指南或是先写好的提问单进行提问 5.努力以积极的调子结束面试 6.被面试者离开后要回顾面试 连续案例——你有做销售员的潜质吗 4、 您认为你之前的上司是一个怎样的人？ 如果有100万资金，您会如何理财？ 您认为您比其他销售员优秀吗？您的优势在哪里？ 您认为销售中最重要的是什么？ * * * * *