第六讲 组织中的激励问题.pptVIP

第六讲 组织中的激励问题 书本结构 前五讲：搭建“比较理论研究”框架 后五讲：理论思路在具体领域中的应用 通过研究具体的问题来帮助我们了解不同理论逻辑是如何解释问题的 了解组织管理研究的前沿研究 需要解释的组织现象1 为什么留不住人才？ 波伯，一位负责工艺技术的副总经理；花费大量心思培养了一批人才，但他们最终都离开了 1970年代，波伯自己也离开了原公司，并创办了一家生产同类产品的公司 波伯的反思 组织内部设计的等级制度是问题的根源 等级制度诱使科技人员关心自己在等级制度中的晋升问题，而不再是自己的技术职责 严格的等级制度对技术创新、生产管理非常不利 员工离职很大程度上源于基于等级制度的比较 等级制度使人们产生了自我期待，与他人相比，自己的现实经历如与之前的期待不符，就成为他们离开公司的动因 波伯反思后的实践 创办自己的公司 制造热动力的轴承等机械设备，是美国该行业中的第二大公司 公司内部不设置任何等级制度 没有经理、没有监工 任何雇员一进入公司都是一个普通成员 人们按工作需要组织各个小组，设小组长协调工作，但并不行使经理的管理权力 波伯能否成功？ 根据哈佛商学院个案研究记载：发展顺畅！ 前五年的发展基本上按照波伯的设想逐一实现 在没有等级制度的情形下，员工积极性很高，生产顺利 由此引发的思考 为什么不同的组织有不同的等级制度？ 政府和传统的大企业中： 等级森严； 待遇、地位与级别密切相关； 级别往往意味着自主权、单独的办公室和其他特权； 人们逐级往上爬； 晋升是人们职业生涯中竭尽全力争取的目标； 高科技企业： 组织结构扁平化； 没有特权，没有办公室隔墙 需要解释的组织现象2 在不同企业甚至是同一企业中，报酬形式大相径庭 在波伯的公司中 科技人员拿年薪 车间工人以基本工资为主+奖金 部分工人拿计件工资 美国大学教授 拿固定工资（年薪制）；而且有严格的规定，限制教授每年的额外收入（如有偿咨询、办公司等） 需要解释的组织现象3 武警部队指导员的额外培训 一指导员在老兵退伍之际给他们提供电脑技能培训 理由：“如果我不去关心战士，战士怎么能够信任我们？我们怎么能要求战士去执行各种任务呢？” 如何评判这种行为？ 增强凝聚力？ 个人化权威不利于组织长期发展？ 需要解释的组织现象4 管理模型的选择：亲密型or疏远型干群关系？——信息收益与成本的角度 校长应该每星期拿出固定时间和一些教师共进午餐，加强干群关系、交流信息；还是应该与教师保持距离？ 信息or噪音？ 结论（信息的角度） 当上级对最佳方案的不确定性很高，那么应该收集、重视下级的信息；当上级知道最佳方案时，他应该拒绝下级的游说（因为游说会消耗资源） 经济学的激励研究 为什么需要激励？ 两个例子 激励设计需要解决的问题 1、提供足够的激励让代理人进入公司（建立合同关系） 2、通过激励机制设计使得代理人愿意为组织目标（委托人的利益）尽心尽力 激励与风险的平衡问题（以麦当劳的总店-分店关系为例） 总店付给分店经理固定工资，而分店的收入全部归属总店 总店与分店进行利润分成 总店把分店卖给分店经理（甚至是特许经营） 经济学的一个模型：激励原则 Milgrom和Roberts（1992）认为应考虑： 在什么条件下我们应该提供或减弱激励强度？ 激励与风险态度的关系 多重目标下的激励 激励与信息的关系 有效信息的原则 委托方在设计合同给予代理人激励的时候，应该选择那些有效信息的指标；这样所可能产生的误差就要小些 汽车销售员的业绩 （品牌知名度+经济周期+个人努力） 绝对分数-相对分数（标准分） 单一指标-多重指标 激励强度的原则 在什么条件下应该提高或减弱激励的强度？ 主要考虑四个因素： 员工的努力与产出的关系 测量表现的准确程度（edutainment=education+entertainment） 个人承受风险能力（保证对人才的吸引力） 个人或工作性质对不同激励的反应程度（办公室收发人员-销售代表） 监督强度的原则 监督有利于识别随机因素对工作业绩的影响，从而作出精确的激励 但，监督是有成本的（警察、摄像头……） 监督本身的腐败问题 监督可能转移、分散代理人的注意力 例子：激励方向偏离 花旗银行 例子：监督创造新的激励困境 原浙江、广东省纪委书记：王华元 平衡激励的原则 每个代理人基本都是从事多项工作，有多个考核指标 激励差异必然导致注意力分配的差异，进而导致工作任务的偏重 镇长：公粮征收、社会治安、计划生育 市长：GDP、社会治安、市容市貌…… 教授：教学、科研 “教书不好可能会伤害你，但是教书很好不会帮助你。” 决定学校声望高低的不是教学质量，而是教授们的学术成果 口头强调比不上实际的激励机制 讨论 James Baron的批评 经济学通常假设人们厌倦工作；但人们常常在工作中感受到愉悦，获