13、如何开展人力源开发和管理.docVIP

如何开展人力资源开发和管理 人力资源是指：一定范围内的人所具备的劳动能力的总和；人力资源的开发，是国家和企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。在人力资源的概念中，“人”已不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本，即人力资本。 人力资源管理，是在传统的人事管理基础上发展起来的，两者既有内在的联系，又有本质的区别。现代人力资源管理源于传统的人事管理，但其职能、内涵、意义，特别是经济和管理效益远高于人事管理。本文试图从两者的区别入手，对如何开展人力资源开发和管理，谈一些粗浅的看法。 一、传统的人事管理与现代人力资源管理的基本区别 第一是管理观念上的区别。传统的人事管理，将人力视为成本，就像是物质资源一样，是生产过程中的支出和消耗。而现代人力资源管理认为人力不是消耗，而是一种资源，一种特殊的资本性资源。当前，一些著名的跨国企业，纷纷通过教育和培训，对人力资本进行投资，以期获得高额回报。据资料显示：美国摩托罗拉每年投入员工培训的资金就超过十亿美元。 第二是管理职能上的区别。传统的人事管理在企业中仅仅只是事务性的管理，其工作范围也仅限于工资档案、人员调动等执行性工作，不可能参与企业的规划和决策。而在现代企业中，人力资源被视为比其他资源更为宝贵的资源，因而人力资源的开发和管理也被提升到了战略决策的高度。人力资源部门以及管理人员在企业中的地位也随之大幅提高，一些大企业在做职位评估时，都把人力资源部经理的等级定在财务部、采购部甚至生产部、质检部经理之上。 第三是管理内容上的区别。传统的人事管理是被动、静态、孤立的。人员的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节，被分割在数个部门之中，导致管理职能相互割裂、管理目标相互分离。人力资源的浪费、闲置现象比较严重。而现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上的, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 各环节之间紧密结合, 并主动地对人力资源进行开发和利用，使人力资源的管理和规划、培训和开发总是与企业的发展目标紧密相连。 第四是管理重点上的区别。传统的人事管理管的是人；而现代的人力资源管理管的则是人的能力。因为人与人之间，能力上有差别；工作态度上也有差别，这种差别所导致的直接结果就是效益上的差别。有学者曾做过一个测算：在自然状态下，员工只能发挥20%到30%的能力，如果能充分调动和激发员工的工作热情和积极性，其潜力可发挥到80%到90%。因此，注重培养人的能力和发挥人的潜能，激发人的工作激情和工作效益，是人力资源管理和开发的重点。 第五是战略性上的区别。传统的人事管理只是对当前的行政事务进行管理，强调的是具体操作。而在现代人力资源管理的概念中，这只是职能的一部分。最主要的则是从战略性、整体性和未来发展的角度，对人力资源进行管理、开发、组织和设计。这是现代人力资源管理的精髓，也是与传统人事管理的最大区别。 综上所述，我们可以清楚地看到，传统的人事管理与现代人力资源开发和管理，有着本质上的区别。因此，在实施中也必须探索新的路子，寻找新的方法。 二、几点粗浅想法 针对目前企业的实际情况，就如何开展人力资源开发和管理，谈几点粗浅的想法： 第一，破旧立新，转变观念。存在决定意识，观念决定思维。决策层领导观念的转变、理解与认识、态度与决心，是实行人力资源管理的决定因素。因此，我们必须彻底破除人力成本观念，树立起新的人力资本观念。必须清醒地认识到：企业的未来并不取决于空间、能源，它取决于人的智力的开发。只有合理有效地开发和运用人力资源，才能产生出最大的经济效益。在现代经济发展中，人力资源的优势，可以直接转变为经济效益的优势。美国微软的技术和经济优势，名扬世界，经济学家发现，在美国微软公司的市场结构中，约有90%是由专利、软件和雇员的聪明才智组成，远远超过了有形资产的价值。这表明，知识资本创造的财富，在一些领域里已开始遥遥领先于有形资本创造的财富，这也是大势所趋。 第二，必须充分认识人力资源开发和管理的深远战略意义。邓小平同志早在数十年前就高瞻远瞩地指出：科学技术是第一生产力。而科学技术是靠人来掌握和推动的。因此，与物化的资产相比，人才是最具扩张力的资本和最大的财富。据统计，2010年二季度，中国的GDP总量已经超越日本成为世界第二大经济体。 第三，提升基本职能，提高管理地位。把人事管理提升到人力资源开发管理，这是一个质的提升。把规划企业未来的发展，并为发展的各个阶段准备和培养人才作为重点。因此，在具体的工作中，应注重以下四个方面：一是注重全员培训，同时必须加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法。二是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训的员工具