基于4种幅度的工作位设计——沃尔玛与雀巢公司岗位设计比较研究.doc

基于4种幅度的工作岗位设计——沃尔玛与雀巢公司岗位设计比较研究 1 引言 2 1.1岗位设计理论研究的意义 2 1.1.1理论意义 2 1.1.2实践意义 3 1.2岗位设计理论综述 3 1.2.1概念界定 3 1.2.2岗位设计的原则 3 1.2.3岗位设计的方法 4 1.2.4岗位设计的步骤 4 1.3论文结构 5 2 基于4种幅度的工作岗位设计方法 6 2.1 岗位设计的四种幅度介绍 6 2.2 如何设计四种幅度 7 2.3 如何调整四种幅度 8 3沃尔玛和雀巢的岗位设计实证比较 9 3.1 沃尔玛的岗位设计 9 3.1.1沃尔玛组织结构 9 3.1.2 沃尔玛责任的分配和授权 10 3.1.3沃尔玛人力资源政策和实务 11 3.2 雀巢的岗位设计 11 3.2.1雀巢的人力资源政策 12 3.2.1雀巢的模块化组织结构 12 3.3 沃尔玛与雀巢公司岗位设计比较研究 13 4 结论和展望 14 参考文献 14 摘要：本文介绍基于4种幅度工作岗位设计方法的基本概念，讨论成功的工作岗位设计好战略得不到贯彻，这种事在公司里屡见不鲜，究竟是什么原因导致了执行不力理由可能不胜枚举。但是，是否想过可能是组织设计出了问题——特别是，关键岗位的设计不当妨碍了企业绩效潜力的发挥？1.2.1概念界定 岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。或者说达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。岗位是组织中专业分工的结果和基本单元，定岗的过程就是岗位设计的过程，它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。岗位设计就是在对组织战略和功能进行分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。它主要是对岗位职责、工作关系、岗位的工作方式等有关方面进行变革和设计。岗位设计是人力资源管理的基础工作，是员工招聘、培训、考核、薪酬工作的前提。 岗位设计通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率，因此，岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。岗位设计把整个组织战略和组织职能、目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。 1.2.2岗位设计的原则 因事设岗原则 从理清该做的事开始，“以事定岗、以岗定人”。岗位和人应该是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在组织整体规划下应该实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的组织效能。 最少岗位数量原则 应在满负荷的前提下设置岗位，以节约人工成本和提高工作效率。 规范化原则 岗位名称、职责范围、任职条件等均应规范。 有利于个人职业发展原则 岗位设计要充分考虑员工的职业发展，为员工提供职业发展通道。 一般性原则 岗位设计是以一定任务量为前提的，任务量超出一定的限度，就要增加岗位或人员。在设计岗位时，应当考虑一般情况下的工作量。 1.2.3岗位设计的方法 组织分析法 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据组织职能和具体的业务流程需要，设计不同的岗位[3]。该方法通常适用于大型组织的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。该方法通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况。本文所要研究的基于4种幅度工作岗位设计方式就属于这种方法的实证体现。 流程优化法 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。该方法适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法 参照本行业典型组织现时的岗位设置进行设计。如参照上级单位、本行业先进单位的岗位设置进行设计[4]。该方法适用于不太精确的项目范围。 1.2.4岗位设计的步骤 在实际的岗位设计工作当中，一般为六个步骤： 第一步，明确的组织战略与盈利模式是开展岗位设计的起点。在开展岗位设计工作时，首先要分析组织战略对于组织结构的设置提出了什么要求，这些要求对组织结构设置进而对岗位的设置都会产生巨大影响，也是岗位设计取得成功的第一步。 第二步，明确工作流程是开展岗位设计的条件。工作流程的改变对于岗位设计有直接的影响。工作流程不同，岗位的职、任务和工作方式就会有所差异，不能明确工作流程，则不具备开展组织结构设计的条件，更不具备岗