如何加强团组织对人代理员工的培养工作.doc

如何加强团组织对人事代理员工的培养工作 ——针对人事代理人员现状的调研报告 随着企业生产经营规模的不断扩大，企业的用工模式也趋向多元化。企业中除了原有职工外，还有人事代理工（即劳务输入工）、农民工等。从目前来看，企业在一定时期内仍将持续此用工模式。相对于农民工，人事代理工的优势在于出身专业技术学校，掌握一定技能，且年富力强，是我们企业生产经营中所需要的人力资源。但随之而来，如何做好人事代理人员的相关管理工作也是企业需要面对的。随着企业对人事代理人员的需求逐渐增大，如何对其有针对性的开展共青团工作也为企业共青团组织带来了新的课题。下面就共青团组织如何针对人事代理人员开展工作进行以下几方面探讨： 一、人事代理人员的基本情况 现有人事代理人员人1-2 人事代理员工在各单位的分布情况 正式员工工资的支付渠道是公司的管理费用，农民工的工资支付渠道是制造成本，而人事代理员工工资的支付渠道是职工工资；农民工与人事代理员工都是与劳务公司签订劳动合同；在人事代理员工中男人，女人；年龄结构主要分布在1980年——1992年，其中1985－1988年龄段人数最多，约占总人数的0％；；人员分别来自江油工业学校、四川锅炉技术学校、东汽技术学校、神钢技术学校、成都水电工程学校、仁寿新科中等职业学校、云南昆明技术学校、德阳二重技术学校以及本企业培训中心技术学校，尤其以四川锅炉技术学校、东汽技术学校、江油工业学校三所学校所占比例最大；人员主要分布在电焊工、铆工、铆焊工、气焊工、车辆钳工、剪切工、数控机床工、压型工、钻工、天车工、电工、冲床工、管系加工等13个工种，尤其以电焊工、铆工所占比例最大。 结合人事代理人员的实际情况，通过走访、听取汇报的方式进行了调研，综合所收集到资料，人事代理人员主要有以下情况： 1、对自身的身份角色认识不足，缺乏对自身职业发展的长期规划。人事代理人员的年龄普遍较小，大部分是由在校学生直接进入企业，他们由无忧无虑的学生转变为要履行一定责任和义务的劳动者，其人生阅历及社会经验在这个阶段还都有所欠缺。再加上他们主要是被与之签订劳动合同的劳务公司派遣到企业来工作，并不是直接与企业签订的劳动合同。他们对于自己将来是否还能在企业长期工作下去不清楚，自身的前途、未来尚不确定，他们对自身的职业规划及发展当然也谈不上。基于此原因，部分人事代理人员抱着“做一天和尚撞一天钟”得过且过的态度在企业工作着。 2、对企业缺乏归属感，渴望对其劳动者身份的认知。人事代理人员不属于企业的正式职工，尽管其工作条件、工作强度都与正式职工一样，但其在工资、福利待遇上的差别仍然让人事代理人员心有不甘。他们认为自己为企业的生产经营贡献了力量，付出了艰辛的劳动，但是感觉付出与回报不成正比，认为应该一碗水端平，应该与企业的正式职工一样同工同酬。他们渴望同工同酬，归根到底还是在于渴望企业对其劳动者身份的认知。在日常工作生活、与同事的人际交往中，他们有些自卑，总感觉低人一等。在日常工作休息或业余休闲时，也往往是和自己的老乡在一起。在调研中，有位人事代理人员小甘曾亲口说：“我们终归只是个打工仔，厂里那天说不需要我们了，不和我们签合同了，我们就只有离开，不像你们。” 在调研过程中还了解到，大部分人事代理人员对自身与劳务公司所签订的劳动合同的内容都不甚清楚，不了解自身所签订劳动合同中的权利和义务（这也是前期人事代理人员与企业发生劳动争议中的原因之一）。当然，他们中也有部分人存在着对企业现有劳动报酬、员工福利不满，认为企业目前的薪酬达不到他们的理想要求，。 3、人事代理人员的居住情况。尽管企业对招聘进来的人事代理人员进行了妥善的安置，但毕竟住宿条件有限。人事代理人员逐渐不满足于居住在企业安排的住所中，不少人选择了租住企业职工的住房。以公司为例，全公司租住职工住房有20户，租住这些房屋的主要是恋人、夫妻及同事合租，入住者一般在2人左右。在5·12大地震后，企业为保证受灾员工的住所对企业职工的房屋进行了调查，很多出租房被清退。对此，他们也能理解并配合企业的工作，顾全大局。但随着企业人事代理人员的增多，对住房的需求也会越来越大。同时，在企业工作几年后，不少人事代理人员也到了适婚年龄，需要组建家庭，如何解决住房便成为其当前迫切需要解决的问题。而现在的情况是人事代理人员想租生活区内的出租房而不能租（只能采用其他渠道租住），想购买生活区内的商品房但又暂时不能过户。三、1、主动适应新形势，明确今后共青团工作重心。目前来看，企业的用工制度在今后一段时期内仍将持续。而企业现有的团员青年人数因年龄原因正在不断减少，公司数从200年的人下降至200年的人，以每年%的速度递减。目前团员青年主要来源于新企业的大学生及人事代理人员，当前团组织的主要成员已逐渐由企业青年职工转移至大学生及人事代理人员。在