层次分析法与模糊评在企业招聘中的应用.doc

层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用 黄岳钧 李树丞2 （1,2湘潭大学商学院 2湖南大学商学院 湖南 湘潭 411105） 摘要：如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。 关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价 一、胜任力模型概述 胜任力（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。　　胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为[1]。　　近三十年来，作为最好的方法之一应用于人员招聘和发展流程上，被广泛接受。一个构建完好的源于组织的商业战略的胜任力模型，能够帮助组织定义出在某一工作岗位上作出优异表现所必需的行为和个人特质。该岗位特征模型明确担任该岗位工作的人员所应具备的胜任特征及其组合结构，也可以成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为人力资源提供了科学的胜任力模型成为一个“标杆”，依据这一标杆评估新员工。　　 （1）构造评估指标体系（见表1） 利用AHP 法对高层次人才的胜任力特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即内容层、目标层、指标层。内容是指所指向的具体对象与范围，它具有相对性。对于不同群体的内容存在差异。评内容层中的元素是的内容。高层次人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与。项目层是根据内容的要求给出的，是对内容的具体规定如知识素质内容，要通过以下项目：本学科专业知识、相关知识、知识以及其他识来体现。而知识素质只是对项目的一个综合说明。测评项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择。指标是项目的可操作化的表现形式。对于每一个测评指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表述，使均能明确指标的涵义，不会因对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一产生结果误差。选择指标时不但要求具有实际价值，还要是切实可行的，最好是能够量化的。由于各之间存在差异，因而其的指标设定也要因而异。本文只针对项目层进行讨论，为了计算层中18个因素相对于胜任力的组合权重，构判断 两指标相比 解释 1 同等重要 指标i和j同样重要 3 稍微重要 指标i比j略微重要 5 明显重要 指标i比j重要 7 重要得多 指标i比j明显重要 9 极端重要 指标i和j绝对重要 2、4、6、8 介于两相邻重要程度间 以上各数的倒数 两目标反过来比较 表3 知识素质评估的判断矩阵及权重 C1 P11 P12 P13 P14 W1 P11 1 2 4 8 0.52 P12 1/2 1 3 3 0.27 P13 1/4 1/3 1 3 0.14 P14 1/8 1/3 1/3 1 0.07 表4 能力素质评估的判断矩阵及权重 C2 P21 P22 P23 P24 P25 P26 W2 P21 1 2 3 4 5 5 0.36 P22 1/2 1 2 4 4 6 0.26 P23 1/3 1/3 1 3 3 4 0.15 P24 1/4 1/4 1/3 1 3 4 0.11 P25 1/5 1/4 1/3 1/3 1 5 0.08 P26 1/5 1/6 1/4 1/4 1/5 1 0.04 表5 个性特征评估的判断矩阵及权重 C3 P31 P32 P33 P34 W3 P31 1 4 5 7 0.58 P32 1/4 1 3 5 0.24 P33 1/5 1/3 1 4 0.13 P34 1/7 1/5 1/4 1 0.05 表6 求职动机评估的判断矩阵及权重 C4 P41 P42 P43 P44 W4 P41 1 4 5 8 0.58 P42 1/4 1 3 6 0.25 P43 1/5