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抽丝剥茧的管理艺术（上）——透视战略性人力资源分层管理模式 所属分类：人力资源知识????作者：未知????日期：2006-7-19 　　在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。　　人到底有什么意义?　　现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 　　　　　　图一：战略性人力资源管理的内在逻辑　　　　战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未来的核心竞争力，即如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图二所示： 　　　　从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另﹁方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 　　先破：两个标准 四个象限 　　我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理。以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。 　　与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定。参见表一： 　　　　表一：人力资源分层分类的两个标准释义 　　因此，我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限，形成人力资源分类图(见图三)。在企业的具体操作中，对两个维度的界定还需要进一步深入考虑： 　　　　图三：战略性人力资源分层分类管理矩阵　　1．衡量现阶段人力资源的价值，还是衡量远期的人力资源价值，或者采用贴现的方式将两者结合起来。 　　2．企业的各个部门对企业的价值贡献如何衡量？我们知道每个企业都有自己的独特性，因此在价值衡量上也各不相同，尤其是对于管理部门很难科学界定其价值。 　　　　表二：分层分类人力资源管理模式详解 职能体系 核心人力资源 义务性人力资源 辅助性人力资源 独特性人力资源 雇用模式 知识工作 传统工作 合同工 伙伴 雇佣关系 组织为核心 工作为核心 交易 合作 工作设计 授权 清晰定义 准确定义 团队为基础 用户导向 适度授权 范围有限 自主 员工配置 才能-学习能力 外部招慕 外部资源 能够合作 提升 短期目标 特定的招聘 成就 培训开发 现场培训 限于具体情况 局限于规章、流程 公司具体情况 公司特色 关注短期 团队导向 绩效评价 报酬激励 关注战略贡献 培训 持续性培训 完成目标 培训 外部公平（高工资或持股） 关注短期绩效 外部公平（市场比列） 行政管理 按小时或临时工作付薪 团队的激励 为知识、经验、资历付薪 为绩效付薪 合同、薪酬、为之师付薪 　　3．部门内也将职务进行分类，加以评价，确定其性质，这一点可以采用职位评价的方式进行。 　　4．为了确定人力资源的唯一性，我们要进行劳动力市场供求调查，可以确定现有人才的唯一性，这很容易操作。但针对于潜在人才的唯一性我们要建立一套系统的评估方法。 　　5．四种人力资源并不是一成不变的，他们之间的联系和相互转换需要建立一套评估的方法。 后立：梳理——规划——构建 　　　组织是公司目