民营企业人力资源管问题与对策研究.docVIP

民营企业人力资源管理对策研究摘要：本文分析了营企业人力资源管理面临的问题，并在、等方面提出了相应的对策。 关键词：民营企业 人力资源管理 人才1 引言 企业人力资源管理尤其是民营企业的人力资源管理，特别是在我国改革开放以后对这方面的研究工作一直没有停止过，而且这种努力也正在不断地付出和加强。民营经济作为国民经济的重要组成部分，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆民营企业面前的联想集团、希望集团、万向集团等一大批在管理上走出了家庭、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理优秀跨国公司大量进入，民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合国情的、适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存问题。民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主个人专权的家长式管理模式。管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，组织层次少，机制灵活，对市场反应灵敏规模逐渐扩大，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低据有关资料统计，民营企业主中有相当一部分人素质不高文盲占0.3%，小学占6.4%、初中占31.4%、高中为41.7%、大专与本科占19.5%、研究生为0.7%绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。对于人才一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约40%左右是朋友或家庭成员。这样就造成如下几方面的负面效应：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策；(2)企业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；(3)由于“先到者”对人才存在一种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。影响人力资源的发展很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。民营企业薪酬管理民营企业在薪酬管理中存在许多误区，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业一个人来制定本企业的薪酬制度。这种拍脑袋的薪酬决策，由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。这种老板拍脑袋定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。民营企业的培训开发问题一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。急功近利的思想，；而对中低层的管理者，所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。民营企业的人员流失问题 在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。民营企业资源匮乏，人才很多正在发展之中的民营企业一方面在内部资源上如资金、产品、销售渠道、品牌等匮乏高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在三高人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择