第五章 招聘幻灯片.pptVIP

【学习目标】 １．了解人员招聘的原则和目的。 ２．了解人员招聘的主要程序。 ３．了解招募的主要程序和方法。 ４．了解测试的主要方法和优缺点。 ５．了解录用的主要程序。 一、 招聘概述 （一）组织进行招聘的原因。 （二）招聘与其它人力资源管理活动 （三）招聘的程序 （四）招聘的原则 （一）组织进行招聘的原因 （1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。 （2）员工的自然流失带来的人员需求. （3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。 （二）招聘与其他人力资源管理活动 招聘与其他管理活动有着密切的联系： （1）与工作分析的关系。 （2）薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工作的难易程度。 （二）招聘与其他人力资源管理活动 （3）人力资源培训与开发要求招聘到的人员具有相应的基本素质，而对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。 （4）对职员表现的评价决定人员流动（如提升、降职、解雇等）状况，从而又部分地决定了是否需要招聘新成员。 （二）招聘与其他人力资源管理活动 （5）人力资源规划为招聘工作的开展提供了条件和依据。 （三）招聘的程序 （三）招聘的原则 1．公开原则。 2．竞争原则。 3．平等原则。 4．全面原则。 5．择优原则。 6．级能原则。 二、招募 （一）制定招聘计划 （二）确定招聘渠道与招录对象 （三）制定招聘简章 （四）发布招聘信息 （一）制定人员招聘计划 1、制定人员招聘计划 人员招聘计划的内容主要有 招聘人数 录用标准 招聘对象 招聘时间的选择 招聘地点的选择 （一）制定人员招聘计划 2、招聘人员的选择 3、招聘渠道的选择 （二）确定招聘渠道与招录对象 1．内部招聘 2．外部招聘 1．内部招聘 （1）来源： 提升、调动、工作轮换、返聘 1．内部招聘 （2）内部招聘方式： 工作公告 应置于企业内部人员都可以看到的地方；应保留一定的时间。 档案记录 档案资料的信息必须真实可靠，全面详细，还应及时更新。 1．内部招聘 （3）内部招聘的优缺点 I、优点： 可更准确地判断员工能力，降低员工能力，降低招募的风险和成本，成功的概率高； 可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，充分利用内部资源。 员工对组织的文化、规则比较熟悉，能很快适应新工作； 空缺职位的补员速度会比较快； 1．内部招聘 II、缺点 易出现思维和行为定势，缺乏创新性使组织丧失活力 未被提升的人可能士气低落，晚引起内部争斗或近亲繁殖； 选择范围有限，组织中最适合的员工未必是职位最合适的； 从同一群体中提升，被提升者的威信在同事中的树立需要很长一段时间； 2．外部招聘 （1）优点： 能引进新思维，特别是从知名企业引进的中高层人员更是如此； 引进新力量，打破组织现有均衡； 已经过培训教育，人力资本存量较高，可以节省培训投资。 2．外部招聘 （2）缺点 可能引来窥探者； 可能未选到适合的人； 新员工需要较长的调整适应期； 影响内部未被选拔的申请者的士气，不能激励员工长期为公司服务，特别是中高层职位从外部招聘时更是如此； 招聘成本比较高； 空缺职位的补员速度会比较慢。 3、企业典型招聘例子 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源; 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生; 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工; （三）制定招聘简章 一份完整的招聘简章一般需要包括： （1）招工单位概况； （2）工种或专业介绍； （3）招工名额、对象、条件和地区范围；（4）报名时间、地点、证件、费用； （5）测试时间、地点； （6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。 （四）发布招聘信息 1、发布招聘住息的原则： 面广原则 及时原则 层次原则 最佳形式原则 三、筛选 （一）申请表/履历表的审查 （二）初步面试 （三）正式测试（或心理测试） （四）诊断性面试 （五）背景调查 （一）申请表/履历表的审查 1、筛选申请表时，应注意以下几点： （1）申请表是否填写完整； （2）确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来填写； （3）确定自己是否看懂了申请者所提供的信息 （一）申请表/履历表的审查 （4）申请者提供的信息能不能起作用； （5）制定一张筛选申请表的调查表。 （一）申请表/履历表的审查 2、筛选履历表的时候应做到以下几点： （1）注意与工作有关的：学历与学位，学术成就、工作成就、工作职责 范围以及特殊专业培训等项是比较重要的关键项目。 （2）注意风格的契合；求职者的个性和动机； （3）注意有无应警惕的东西；高职低就者、高薪低就者加以注意；