绩效考核管理制度课件.pptVIP

绩效考核管理制度 目录 1、绩效考核目的 2、绩效考核原则 3、绩效管理主体 4、绩效考核范围 5、绩效奖金实施 6、奖金发放 * 1 绩效管理目的 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行 目标 绩效管理 * 保证企业愿景目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改善的途径 利益分配的评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 1 绩效管理目的 激励和淘汰原则：奖金分配、薪资调整、职位调整、培训开发等与考核结果正相关。 业绩和能力导向原则：评价员工和对员工进行管理的依据是员工的工作业绩和能力，通过激励手段，在公司内部形成员工提升工作业绩和发展能力的导向。 考核结果正态分布原则：团队考核结果应符合正态分布，根据正态分布排序结果得出员工综合绩效结果。 沟通协商原则：即业务目标、考核标准、考核结果及辅导过程由上级与员工进行沟通、达成一致的原则。 2 绩效考核原则 被考核者 第一考核者 第二考核者 经管会成员 总经理 / 部门负责人 中心领导 总经理 部门负责人以下员工 课长或部门负责人 部门负责人或中心领导 参与大项目管理的人员 市场开发部经理组织的考核 3 绩效管理主体 考核中的重要角色： 企业高层领导的高度重视和支持是首要条件，高层领导是公正公平的考核氛围的营造者。 中基层管理者充当上传下达的关键角色，是绩效考核推动者，保证了绩效考核的效度和信度。 人力资源部负责制定考核制度及细则，组织日常考核工作，督导各部门确定月度绩效目标、汇总并保存相关考核资料，并对考核实施中的异常情况有建议调整权，另一方面又扮演评价过程中的咨询顾问和支持者。 4 绩效考核范围 职等 职位 绩效奖金比例 3职等 专员、技术员、采购、PC/MC、会计、组长等同职等职位 5% 4-5职等 课长、工程师、总助、领班等同职等职位 10% 6职等及以上 经理、总监、厂长、副总经理等同职等职位 20% 考核程序： 部门长考核：每月4日前，各部门长根据公司的经营目标的分解，制定本部门本月的绩效目标，并经中心领导签核确定。在制定本部门绩效目标任务书时，能量化尽量量化，不能量化的尽量细化，绩效目标可以涉及到财务指标、客户指标、内部流程指标、学习成长指标等。每月未由各中心主管领导依据月初签订的部门绩效任务书进行考核，总经理复核。 5 绩效考核程序 * 2.2 个人考核实施——流程 考核申诉 绩效面谈 绩效审核 考核评价 执行工作 任务 确定工作 任务 人力资源部 考核者 被考核者 绩效管理组织，技术支持 进行任务沟通， 确定工作任务 进行任务沟通， 确定工作任务 绩效管理组织，技术支持 进行过程监控 任务变更记录 执行工作任务 进行综合业绩评价 周边绩效自评 汇总考核结果 反馈并存留考核结果 进行绩效面谈，提出改进计划 确认考核结果、绩效改进计划 反馈并存留考核结果 协助考核结果复核 提交考核申诉 部门长以下的职员(3职等以上)考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效，按以下流程执行： 月度绩效目标的确定：在每月前三个工作日内，第一考核者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标（工作目标2-3项，但日常职责不在此列），月度工作目标以岗位职责为基础，结合部门目标，同时要制定各项工作目标的衡量标准（可以用质、量、时间、成本、满意度等方面的评价标准），双方签字确认后各留存一份。员工有提案改善、挂牌督办、项目，可以作为月度工作目标。 参与大项目管理的项目，要有明确的目标、时间、公司收益、个人奖励；此外要达到“责任性”， 对项目经理、部门长明确奖惩责任。 月度考核中依据以下标准进行评价： 在保证日常职责完成的前提下，若月度工作目标都按要求达成，考核等级为“B”；工作目标外作出一些建设性工作（如提案改善或挂牌督办），考核等级为“A”或“S”级；若有一至二项月度工作目标完成情况不能达到要求，考核等级为“C”，但如果本月度有提案改善或挂牌督办，可以提升一个考核等级；若有二至三项工作目标完成情况不能达到要求，考核等级为